採用責任者が語るキャリア採用戦略──経験値や専門性を活かしてイノベーションを起こす

──まずは、三井住友カードがめざす事業のビジョンと、キャリア採用に力を入れている背景を教えてください。

KUROKAWA：日本のキャッシュレス決済比率は2024年に40%を超え、「2025年までに4割程度にする」という政府目標を1年前倒しで達成しました。当社では、「これからがキャッシュレス後半戦」が始まり、正念場を迎えると予想しています。

私たちが提供する、個人のお客さま向け総合金融サービス「Olive」はサービス開始から2年で500万アカウントを突破するなど、多くのお客さまにご利用いただいています。

現在は、Oliveを起点に、非金融のサービスを組み合わせながら、お客さまにさまざまなサービスを提供していくフェーズに入っています。その一例が、Vポイントが使える旅行予約サービス「Vトリップ」や「Vふるさと納税」です。

めまぐるしく変わる経営環境の中で、スピード感を落とさずに事業を多様化していくためには、経験値や専門スキルを持ったプロフェッショナル人材の力が必要だと考えています。

──現在のキャリア採用の状況と、ここ数年の採用実績を教えてください。

MIYAGI：2025年10月時点で募集ポジションは100件弱と、さまざまな職種とレイヤーで採用しています。いろいろな業界の経験を活かせるポジションがありますので、キャリア採用者のうち、非金融業界出身のメンバーが8割近くを占めている点も特徴です。

前職はIT・通信業界が多く、それ以外ではコンサルティング業界、鉄道などの運輸、旅行・サービス業、さらには行政機関まで幅広く、経験値やスキルも多種多様です。

たとえば行政機関出身者であれば、街づくりやふるさと納税の知見を活かし活躍していますし、コンサル業界出身者であれば分析力や戦略立案能力を活かし、新規事業の立ち上げや中長期的な経営戦略に携わっています。キャッシュレスサービスは関わる業界が広いので、さまざまな経験を活かせる可能性があります。

キャリア採用の実績としては、2022年度が50名ほどだったのに対し、2023年度は約150名、2024年度は約170名と大きく増えています。2025年度も約150名の採用を目標にしています。

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三井住友カードがキャリア採用を強化する理由とは

──現在、三井住友カードが掲げる人材戦略について教えてください。

KUROKAWA：当社では、2021年7月に人事制度を改定しました。当時改定のテーマとなったのは、「脱・年功序列」です。

「既存の職種や年次、ジェンダー、キャリア採用者といった背景に関わらず、多様な人材が活躍できる制度」をコンセプトに、業務で活躍し、会社に貢献している社員にきちんと報いることができる制度に変更しました。

その後、組織がさらに拡大し、キャリア採用も強化してきたことで職種も細分化されました。エンジニアやデザイナーといった専門性の高い職種の人たちが増えてきたこともあり、2025年10月に現在の制度に加えて新たな人事制度を導入しました。

社員一人ひとりが自らのキャリアを主体的にデザインし、専門性を磨きながら成長できる環境を整備しています。

──新たにどのような制度を導入したのでしょうか。

KUROKAWA：ジョブ型の人事制度を導入しました。

営業職などのポジションでは従来の人事制度を適用していますが、ジョブ型人事制度を導入したことで、エンジニアやデザイナーのような専門職の方がスキルを最大限に発揮しながら成長し、社会に新しい価値を提供できるようになります。

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「ジョブ型人事制度」の導入について

──専門職の方も含めてキャリア入社者が急増していますが、社内の雰囲気の変化は感じますか？

KUROKAWA：三井住友カードは、チーム一体となって仕事を進める風土があります。この良さは、キャリア入社の方が増えても変わりません。

一方で、異業種での経験を持つ人たちが入社することで、私たちが気づかなかった視点から改善点などの指摘をもらえるようになりました。そういった点では、まさに今が過渡期であり、価値観が大きく変わっていく途中なのだと感じています。

──キャリア入社者の活躍をサポートするため、オンボーディングにも力を入れていますが、内容に変更などはありましたか？

MIYAGI：会社や事業の理解、基礎的な業務知識や関連法令などを学ぶために作成した「業務理解コンテンツチェックリスト」の活用、「サポーター制度」や「人事との1on1」といったフォロー体制強化など、オンボーディング施策はこれまでと変わらず行っています。

同時に、入社後のアンケートや面談を通してオンボーディングの課題を洗い出してブラッシュアップしています。エンゲージメントスコアも改善しているので、オンボーディングの効果は出てきているのではないでしょうか。

また先日、ここ3年ほどでキャリア採用で入社した社員向けに、「当社の中で課題に感じていることは何か」など、踏み込んだ内容のアンケートも実施しました。その結果をもとに、改善のための取り組みも始まっています。

──エンゲージメントスコアが改善されているとのことですが、具体的にどのような特徴があるのでしょうか。

MIYAGI：とくに「周囲の助け」といった項目で大きな伸びを示しています。「周りの人が助けてくれる。サポーティブだ」という項目でとても良いスコアが出ているのです。この項目は、定期的に行っている全社的なサーベイでも高い傾向にあります。

KUROKAWA：先ほど、チーム一体となって仕事を進める風土があると話しましたが、それは当社の大きな特徴です。当然ながら、仕事をする上では困難な場面に直面したり、入社歴に関係なく大きなプロジェクトを任されることもあります。

けれど、互いにサポートしあう文化があるのです。社内イベントが好きなメンバーが多く、仕事以外でも人と人がつながる機会があることも要因かもしれません。

MIYAGI：良い意味で「ウェットな関係」があるのだと思います。隣の人が困っていたら、「私も困ったことがあるから助けてあげよう」と自然と手を差し伸べる人が多いのです。

新卒だから、キャリアだからという違いもなく、「困っていたら助け合う」というカルチャーが浸透していることで、社員同士の信頼感が高まり、仕事の効率やクオリティ向上につながっていると感じます。

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キャリア入社者の活躍を支えるオンボーディングの全貌

──ジョブ型人事制度の導入など制度面での変化もある中、三井住友カードがめざす変革とはどのようなものでしょうか。

KUROKAWA：めざすところは、「多様な価値観や背景を持った方に入ってもらうことで、イノベーションを生み出すこと」です。そのためには、人がやさしく協力的であるといった良い点は引き続き育んでいく一方で、新しいメンバーがこれまで以上に会社になじみやすい風土を作っていかなければいけません。

たとえば、期待される役割やアサインが不明確な部分がある、意思決定レイヤーや関連する部署が多くて煩雑になるといった課題を改善していきたいと考えています。

MIYAGI：多様な人材が増えてくるとさまざまな歪みも生まれます。人事制度だけでなく、風土面も変えていく必要があると感じています。

基本的に、企業文化は自然とできあがっていく部分もありますが、多様なバックグラウンドを持った人材が、お互いの知見を融合させ、共に挑戦・成長し続ける環境を作っていきたいですね。

──人事や採用に関わるお2人から見て、どのような人が三井住友カードにマッチすると考えていますか？

KUROKAWA：三井住友カードは、お客さまにとってベストなサービスを提供するために新しいことに挑戦していく会社で、社員もさまざまなチャレンジをしています。既存の価値観にとらわれずに変化を恐れないこと。むしろ、その変化を楽しめるような方がマッチするのではないでしょうか。

MIYAGI：これからイノベーションを起こしていくためには、それぞれに個性があって価値観がまったく違う人たちが融合していくことが必要です。個性が同化され埋没してしまうのではなく、そのままの形で発揮され、お互いを尊重していけるしなやかさのある人がマッチすると思います。

──最後に、応募を検討している方に向けてメッセージをお願いします。

KUROKAWA：当社は、世の中を変化させるようなプロダクトを提供してきており、大きな事業に携れるチャンスもたくさんあります。ご自身の専門性や経験を活かしてチャレンジしたいという方は、ぜひ応募してください。

MIYAGI：「今まで足りなかった部分を補う」のではなく、イノベーションを起こすための重要な施策として、皆さんの多様性を受け入れていく文化醸成に取り組んでいます。これから先、私たちがより進化していくためにも、皆さまのチャレンジを歓迎します。

※記載内容は2025年10月時点のものです