互いに信頼し尊重し合えるチームをめざして。人事企画グループが貫く組織づくりの哲学

畑、米沢、三松が所属する人事部 人事企画グループでは、武蔵野銀行の人事政策や人事制度の立案・策定を担っています。

畑：具体的には、従業員の処遇決定、人事規程の更新、人員計画や人件費予算の策定などの業務を担当しています。また、2022年に大宮の本店ビルがグランドオープンしたことを機に、本部棟での服装自由化や制度休暇の拡充など、長期ビジョンに基づいた働き方改革も積極的に進めてきました。

私はグループ長として、米沢さんや三松さんの業務の進捗状況を統括するのが主な役割。人事部内の他グループ長たちと定期的にミーティングを開催して連携を取りながら、人事部全体の施策推進に携わっています。

米沢：グループ長である畑さんが他グループとの打ち合わせやプロジェクトで多忙なため、私はその負担をできる限り軽減するよう努めています。人事企画グループが担当する実務は、基本的に三松さんと私の2人で分担して対応しています。

三松：私は、従業員の勤務実態の調査や休暇取得状況の集計など人事企画グループの毎月の定例業務を担っています。最近は、当行従業員向けの企業型確定拠出年金（以下、DC）の商品の見直し提案を含む企画関連の業務も少しずつ増えてきました。異動してからまだ1年なので、米沢さんやグループ長の畑さんの助けを借りながら業務に取り組んでいます。

グループ長の畑は2019年7月から、米沢は2021年10月から、三松は2022年10月から人事企画グループにそれぞれ所属しています。

中でも異色のキャリアを持つのが三松。2017〜2021年3月まで、営業統括部の臨時従業員としてコールセンターに勤務し、その後専任行員への転換を経て、職務エントリー制度を利用して人事企画グループに異動しました。

三松：専任行員へのコース転換には資格を活かした勤務経験が必須でした。でも、臨時従業員にとってはその要件を満たすのはなかなか難しく、制度が用意されていてもそれを利用する人がいなければ意味がないですよね。

もっと多くの人がチャレンジできるように、運用面が改善されれば……と思っていた時に目に留まったのが、人事部の職務エントリー制度の募集要項。「従業員のために何かをやってみたいという方、ぜひエントリーしてください」というメッセージに共感し、従業員の働きやすさ向上に貢献したいと手を挙げました。

三松の面接に対応した畑と米沢。共に三松に対して好印象を抱いたと振り返ります。

畑：三松さんはとても明るく元気な性格の持ち主で、明確なビジョンも持っていました。仕事や学びへの意欲に溢れた人を迎え入れたい、と考えていた私たちにとって、理想的な人材でした。

米沢：私も畑さんと同じ印象を持ちました。自身の実体験から「人事制度や運用面を変えたい」という想いを持った三松さんなら、意欲的に仕事に取り組んでくれるだろうと感じ、一緒に働きたいと思ったのを覚えています。

異動後、人事部の業務に初めて取り組むことになった三松。経験のない専門領域への理解を深めようと懸命に努力してきました。

三松：たとえば従業員数の集計作業は、一見簡単そうですが、正行員や臨時従業員などカテゴリーごとにそれぞれの正確な数を把握しなくてはなりません。銀行特有の等級制度や従業員の配置など、普段触れていないとわからない奥が深い業務でした。また、人事に関する知識や銀行特有の制度を学ぶ必要もありました。さらに、学んだことを実務に適用していくことも求められます。異動して1年が経った現在も奮闘中です。

中でも大きな学びとなっているのが、DCの商品追加プロジェクト。導入の必要性や適切な商品選択などについて、数カ月にもわたって慎重に検討しながら進めているのですが、これほど長期間におよぶプロジェクトに取り組んだのは初めてのこと。スケジューリングの重要性と、予期せぬ事態にも対応できるように余裕を持って進行することの大切さを痛感しました。

試行錯誤を繰り返して新しい業務に取り組む三松を支えてきたのが、畑と米沢でした。

畑：武蔵野銀行本店ではフリーアドレス制が導入されていますが、私たち人事企画グループが大事にしているのは、会話を通じて相談を重ねながら業務を進めること。3人が可能な限り近い場所で作業するよう心がけています。

米沢：私たちは少数のグループということもあって、お互いが何をしているかを共有・把握しやすい状況。逐一教えたり助言したりはしませんが、三松さんとは普段からよく会話していますし、悩んでいるのがわかれば、私か畑さんのどちらかがサポートするようにしています。

恵まれた環境で業務の幅を着実に広げてきた三松。異動してからの1年のあいだに、達成感を得たこんな出来事も。

三松：DCの商品追加プロジェクトで初めて稟議書を作成したときのことです。ワークフローが頭取まで回り、承認になった時、お2人から「やったね。おめでとう、よく頑張ったね」と励ましの言葉をいただいたことは鮮明に覚えています。その言葉で、ひとつの山を乗り越えた実感が徐々に湧き上がってきて、大きな達成感を味わうことができました。

武蔵野銀行は、2023年4月から10年計画の長期ビジョンを掲げています。その達成に向けて、人事企画グループでは各所と連携して業務に取り組んできました。

畑：「多彩な価値を結集し、地域No.1のソリューションで埼玉の未来を切り拓く」という長期ビジョンの中でも、「ソリューション」という営業スタイルが鍵になると思っています。従来の金融商品を展開するだけでなく、地域やお客様の視点に立った営業活動ができるメンバーを育成することが人事部のミッションのひとつ。営業推進系の部署とも連携しながら、研修やOJT体制の整備を進めています。

人が育つ上で土台となるのは、組織の風土。これまで、人事企画グループ以外でも管理職経験のある畑は、オープンな組織づくりを常に心がけてきました。

畑：どんなことでも話しやすい関係性を築くことが大切だと考えています。何か問題が生じた際、すぐに上長に報告できる環境がリスク管理の観点では重要だからです。そのためにも、日頃からメンバーの性格や考え方を理解し、自らも自己開示することで、コミュニケーションが活発な環境をつくるよう努めています。

実は私は、入行2年目に大きなミスをしてしまったことがあったんです。翌日、上司に謝罪した際、「失敗は誰にでもある。いずれ仕事で返してくれればいい」と励まされ、その温かさに深く感動しました。武蔵野銀行には話しやすく、度量の広い先輩がたくさんいます。私も後輩たちに対して同じように接したいと思っています。

一方、畑とは入行以来の付き合いだという米沢。先輩・上司としての畑に影響を受けながら、自身も管理職としてステップアップしてきました。

米沢：以前従業員組合の委員長を務めたことがあったのですが、組合にはいろいろな人がいて、コミュニケーションの難しさ・大切さを痛感しました。それまではどちらかと言うと「背中を見てついてこい」というタイプだったのですが、しっかり言葉で伝えること・伝えてもらうことが重要だと気づいたんです。

そのために必要なのは、私もやはりフラットで話しやすい関係性だと思います。畑さんは課長時代から自分のことを役職名で呼ばせないように、「上司と部下」ではなく「人と人」の関係性を大事にしている人。

誰に対しても公平で、いつも真摯に意見を受け止めてくれるので、どんなことでも率直に相談できます。そういう上司を見てきたからこそ、私も常に周りの人に対して誠実でありたい、嘘やごまかしのないコミュニケーションを取りたいと思うようになりました。

そんな畑や米沢の想いは、三松にもしっかりと伝わっています。

三松：畑さんや米沢さんとは10歳以上年が離れていますが、年齢差や性別の違いが会話の壁になると感じたことは一度もありません。その理由は、お2人が常にオープンで話しやすい環境を提供してくれているからだと確信しています。

臨時従業員から専任行員への転換、人事企画グループへ異動するなど、積極的にキャリアの幅を広げてきた三松。その前向きな姿勢は、今後も変わることはありません。

三松：現在は、事務行員へのコース転換をめざしています。専任行員として特定の業務だけを担当するよりも、幅広い業務に携わりたいと考えているからです。

人事企画グループに異動したことで、さまざまな部門の業務経験を積むことが、実効性のある制度や企画を考える上で必要不可欠だと気づきました。さらに経験を重ねて、組織により貢献できる存在になりたいと思っています。

武蔵野銀行には、三松のようにチャレンジと成長を志す行員を後押しする機会と風土が整っていると話す米沢と畑。さらに次のように続けます。

米沢：現在、武蔵野銀行では金融領域にとどまらず、その業務範囲を拡大しています。この動きの一環として、2023年8月には武蔵野銀行が100％出資する地域商社「むさしの未来パートナーズ」が、「IBUSHIGIN」という新たなECサイトを開設しました。

挑戦機会がますます増える中、従業員一人ひとりが理想のキャリアを実現するための仕組みを整えていきたいと考えています。

畑：銀行＝お堅いと思われがちですが、私は大きな可能性を秘めた組織だと思っています。ものづくりは行っていませんが、ものづくりをする人々を支援し間接的に貢献していると考えれば、事業や職種の幅は無限大。このことを若手行員や新入行員に積極的に伝えながら、キャリアと可能性を広げるお手伝いをしていきたいですね。

また、豊富なチャレンジの機会があることに加え、武蔵野銀行では福利厚生がとても充実しています。安心して長期的に働くことができるのも当行の魅力のひとつだと思います。

従業員一人ひとりが、自分らしく活躍できる環境であり続けるために──「フラット」な関係性の広がりを願って、3人は武蔵野銀行の未来をこう展望します。

三松：コールセンターで勤務していたとき、一緒に働いていたパートの方々が私の専任行員への転身を力強く応援してくれました。コールセンター業務だけだと応募要件を満たせなかったので、資料作成や新人研修を任せてくれて、「ほかのパートさんとは違う業務にも挑戦した」と言えるようにしてくれたんです。こうした個人間で築かれる素晴らしい関係性が、行内に広がっていくことを望んでいます。

米沢：仮に上司と意見が異なる場合でも、誰もが自分の見解を率直に言える関係を築くことが組織にとって理想的です。たとえば私は、畑と意見が違っても躊躇なく言うことができますし、畑もそれを受け止めてくれます。先日人事部で長期の人材育成計画をつくったのですが、キーワードは自律、挑戦、繫がり、そして多様性。「認め合う」という風土を、銀行全体に根づかせたいですね。

畑：「フラット」と言っても、上下関係がないわけではありません。職制があり決裁者がいる以上、上司と部下という関係性は必然的に生まれるからです。私たちがめざすべき「フラット」な組織とは、互いに信頼し尊重し合う組織だと考えています。

武蔵野銀行には、親身になって相談に乗ってくれる温かい人々がたくさんいます。臨時従業員を含む3,000人規模の当行なら、部署や支店の外にも相談相手となる人々がきっと見つかるはずです。私たち人事部が組織連携のためのハブとなり、武蔵野銀行における人材の力の最大化に向けて尽力したいと思っています。

誰もが安心感を持って働ける、しなやかで強い組織を実現するために。人事企画グループは、理想の組織のあり方を自ら体現しながら、武蔵野銀行をより良い方向へと先導していきます。

※ 記載内容は2023年11月時点のものです