学生の皆さまから、よくいただく質問の中に「ジョブローテーション」があります。ザイマックスグループに入ってどういうキャリアが歩めるのか、どういう経験を積むことができるのか。2021年に大きく改定した当社の人事制度についてお話ししながら、ご説明します。
時代の変化に合わせて、ザイマックスらしい制度設計を
──なぜ、新しい制度を導入することになったのですか？
みなさんが見ている企業も、職種によって受けるコースが異なっていたりするのではないでしょうか。最近、世の中全体が働く人一人ひとりの役割や専門性を明確にし、それに即して適正に処遇するように変わってきていますが、それは当社グループにおいても同様です。
当社では、不動産管理（プロパティマネジメントや設備管理、清掃など）や賃貸仲介といった営業、ホテルやサテライトオフィス事業など多種多様なビジネスを展開しておりますので、さまざまな能力や経験をもった社員が多く在籍しています。
そのため、一つの事業を展開している企業以上に時代に合わせた変化をする必要がありました。また、これまで国内に多かったキャリアの枠組み（総合職もしくは専門職）で、多様性をもった従業員を評価していくことには限界を感じていました。
これからの時代を臨むにあたっては、社員一人ひとりが自分の得意とする領域において力を発揮しながら会社に関与していける人事制度が必要であると考え、2021年に人事制度の改定に踏み切ることにしました。
──新しい制度のめざす姿を教えてください。
以下の2点です。
①一人ひとりの専門性や得意領域に合わせた評価ができる制度であること
②事業や組織の変化に伴う個人の役割変化に対しても、柔軟性のある処遇体系であること
──具体的にはどのような制度になるんですか？
まず、当社では不動産マネジメント職、営業企画職……といった形で、14種類の職務（ジョブ）を設けております。社員の皆さんには、自分のキャリアデザインに合わせて自身の強みや得意領域とするところをジョブの中から選んでいただきます。
ジョブの名称を見ていただいてわかる通り、ジョブは「お任せする業務の領域・職務」を表すものであり、「部署」ではありません（不動産マネジメント事業の中にはPMやBM、FMなどさまざまな職種がありますので、不動産マネジメント職を選んだからといって、部署が固定されるわけではありません）。
営業企画職の方が不動産マネジメント事業に携わることもあれば、サテライトオフィスのZXY事業に携わることもあります。つまり、営業企画のプロとしてグループのさまざまなステージで活躍いただきながら、営業企画職としてのキャリアを積むことができるという仕組みです。
ザイマックスグループ強みは社員同士の縦横斜めの強固なつながりですので、部署は固定せず自身の強みをはっきりさせながらグループ全体に関わることができるような人事制度としています。
──新卒・第二新卒で入った方たちは、ジョブの判断が難しいと思うんですが……
社会人経験が長くない方にとって、いきなり「自身の強みとしているところを14種類のジョブから選んでください」と言われても、難しいことだと思います。そういう社員に対しては、さまざまな経験を積めるように「スターティング職」というジョブを設けております。
スターディング職に属している期間にさまざまな経験を積んでいただき、在籍8年もしくは30歳のタイミングであらためてジョブを選んでいただくという流れです。一度ジョブを選んだら変更ができないというわけでもありませんので、自身がどういうキャリアを歩みたいのか、どういう経験をしていきたいのか、その都度相談しながら決めていきましょう！
「この仕事だけすればいい」ではなく、「創業者精神」を大切に
──ジョブ型というと、ジョブディスクリプションの範囲内で働くことになるのですか？
一般的には、ジョブ型=ジョブディスクリプションの範囲内のみで働くと考えられがちですが、当社はその辺りはゆるいです（笑）。むしろ、仕事の範囲を固定することは当社の理念や企業風土、社員の皆さんが仕事に対して持っている想いとは合わないように思います。
先述の通り、営業企画といっても携わる事業はさまざまですし、業務内容も明確に線引きされているわけではありません。不動産マネジメント職には、PMもBMもAMも含まれています。
関わる事業や担当する業務に柔軟性と幅を持たせつつ、専門性や得意領域における力量をきちんと評価していこうという制度であって、決められた領域のことだけのことをしていれば評価されるというものではありませんし、人と仕事を1対1に結びつけようとする思想は毛頭ありません。
視野を広く持って、グループにいる多様な才能を持った仲間と関わり合いながら、創造性を発揮していっていただきたいと思っています。
──評価はどうなるのですか？
ジョブごとに「ジョブグレード」というものが設けられています。これは、「職業人としての力量」を表すものであって、組織上の階層（部長やマネージャーなど）を表すものではありません。
少しわかりにくいかもしれませんが、従来の人事制度では「職業人としての力量」と「組織上の役割」が混然一体となり、職級という1つの物差しではかられていました（「部長」「マネージャー」など、マネジメント力も必要な管理職をめざすキャリア＝バランス型人材をめざすキャリアが主であり、スペシャリスト人材をめざすキャリアが明確には用意されていない状態）が、これら異なる2つの要素を明確に切り分けることにしました。
そして、総合職的な評価に偏っていた人事評価を、各ジョブにおける専門能力やスキルも重視して評価を行い、ジョブグレードという物差しで表現していくことにしました。
バランス型の人材だけではなく、特定の領域に秀でた尖った人材もしっかりと評価をして行くべきだと思いますし、それぞれのジョブから個性ある経営者が輩出されていってほしいですね。
主体的に仕事を行う個の集合体であることが、お互いを元気にし、強い組織につながっていく
──最後に、ひと言お願いします！
制度を変えることよりも、今後新しい制度がどう組織に浸透、定着していくかが重要です。当社の考える「ジョブ型」は「自分の仕事さえできればいい」「仕事の能力さえつければいい」という考え方とはまったく異なります。
「仕事のチャンスがどんどん得られる」「仕事を通じて自己実現できる」「仲間と共に良いサービス・良い会社を作っていこうと思える」……働く人が元気であり続ける会社にしていくことが、わたしたちのめざす姿であり、制度はそれを実現するための手段です。
働く人が制度に合わせて働き方を変えるのではなく、制度が、そこで働く人が活躍できるように形を変えていくべきものだと思います。この新しい制度が最終形態ではないので、これからも社員全員で進化させていきたいと思っています。
※ 記載内容は2024年4月時点のものです