talentbookを軸に、企業の採用課題を解決する幅広いソリューションを提供しているPR Table。記事や動画のコンテンツ制作だけでなく、上流工程の戦略設計からデータ分析まで、ワンストップで採用ブランディングを支援しています。
独自のフレームにもとづいて提供するPR Tableならではのサービスについて、お客さまに伴走するセールス・コンサルティング（既存営業）の楠 拓也と熊崎 裕章が語ります。
▲セールス・コンサルティング／マネージャー 楠（右）、セールス・コンサルティング 熊崎（左）
＜プロフィール＞
楠 拓也
2015年エン・ジャパンに新卒入社。IT領域の人材紹介営業として事業の立ち上げに参画し、マネジメントを経験後、人事部ヘ異動。自社の中途採用や新卒採用でのチームリーダーに従事した後、2020年にPR Tableに入社。フィールドセールスを経験し、現在はセールス・コンサルティングのマネージャーとして従事。
熊崎 裕章
クリエイターに特化した人材エージェント業に10年間従事。あわせて、Web制作／動画制作／記事制作などにもプロデューサーとして関わる。クリエイティブとテクノロジーの力を使って働く人の笑顔をつくっていくために2023年12月PR Tableに入社。現在はセールス・コンサルティングとして従事。
コンテンツ制作にとどまらないサービスを。企業ごとの採用課題をワンストップで支援
──採用ブランディングを支援するPR Tableでは、どのようなサービスを提供しているのでしょうか？
楠：私たちは、社員を起点に企業イメージを醸成する「タレントブランディング®モデル」と、物語の力で印象的に伝える「ストーリーテリング®」を柱とした独自のフレームにより、お客さまの採用ブランディングを支援しています。
その中で上流工程として行うのが、「タレントブランディング®モデル」の考え方にもとづく戦略の立案です。採用ターゲットや競合、現状の課題などを明確化するための「5P分析（※）」、さらに採用ファネルにおける課題を洗い出す「5GAP分析（※）」によってコミュニケーション戦略を策定します。
そして戦略の実行に向けて、コンテンツの方向性と優先度を決める「3CB分析（※）」を行います。そこから「ストーリーテリング®」を活かしたコンテンツを制作し、効果を検証してPDCAを回していくまでが独自のフレームです。こうして採用ブランディングの上流から下流までを、ワンストップで支援するサービスを提供しています。
※ 内容の詳細は次章以降に記載
──独自のフレームが開発された背景を教えてください。
楠：クライアントとして日本でも有数の大手企業様を担当させていただく中で、コンテンツの企画や制作にとどまらないソリューションを提供したいと考えたことがきっかけです。当初は特定のお客さまに対してご提案したフレームだったのですが、他のお客さまの課題にも有効で再現性があったため、サービスとして提供を開始することになりました。
──お客さまのどのような課題に有効なのでしょうか？
熊崎：採用施策に工数がかかり、PDCAを回せていないという課題に有効です。求職者の価値観や行動の変化に伴い、新たなサービスやツールが次々と開発されています。施策内容も採用サイトや記事・動画の制作をはじめ、多種多様な広告出稿、さらに効果の分析や改善の検討まで実に多岐にわたります。
それらの施策を実施するにあたり、サービスやツールごとにパートナーを選定しているご担当者さまは少なくありません。そのため本来連携しなければならない施策が、個別に運用されてしまっている状況です。
そうなると、パートナーごとに対応コストが発生してしまうだけでなく、求職者に対するコミュニケーション戦略全体の効果検証ができなくなります。そのため多くの施策を実施しているはずなのに、採用ブランディングのPDCAが回らず、期待した効果が得られなくなってしまうのです。
当社では、現状の採用課題をすべて洗い出して見える化した上で、より効果的なコンテンツ制作を支援させていただいています。目標の達成に向けて、戦略の立案から実行、データ分析まで伴走させていただくことにより、PDCAを回せる体制づくりを実現します。
採用課題を洗い出し、コミュニケーション戦略を立案。ターゲットに刺さるコンテンツを
──独自のフレームで基盤となっている、「タレントブランディング®️モデル」について教えてください。
楠：社員を通じて、「働く場所としての魅力＝3C」を発信する手法が「タレントブランディング®モデル」です。当社では、才能を活かして働く社員を「タレント」と呼び、Culture（組織文化・社風）、Company（事業・成長性）、Career（ロールモデル・キャリアパス）を3Cとしています。
企業に眠る人的魅力を可視化して継続的に発信することで、「働く価値のある場」としての評価や信頼を積み上げていく。そうして採用候補者を惹きつけるだけでなく、タレント自身が社内外からのフィードバックをもらうことで、エンゲージメントの向上にも寄与する手法です。
熊崎：これまで採用候補者に対するコミュニケーションは、「会社」が話者となって行われることが一般的でした。昨今は口コミサイトなどが増え、良い面だけでなく悪い面も含め、職場の実態を知りたいというニーズが高まっています。
そうした中で、採用候補者が自己投影しやすい「働く人」が話者となり、個人のストーリーを通じて企業のリアルな魅力を伝えるのが、「タレントブランディング®️モデル」の特徴です。これを土台として、「5P分析」「5GAP分析」を行っていきます。
──「5P分析」は何を目的として、どのような分析を行うのでしょうか？
楠：「5P分析」は、効果的なコミュニケーション戦略の立案に向けて、自社の現状を把握し課題を整理することが目的です。まず、採用したいのはどのような人材なのか、Persona（ターゲット人格）を明確にします。
そして、Player（想定される競合）とPosition（各社の立ち位置）を理解します。採用候補者は、企業を相対的に評価することがほとんどだからです。
その上でPresent（現状）の課題を認識し、めざすべき状態としてPlan（目標）を立てる。以上が5P分析の内容となります。私は人事の経験があるのでよくわかるのですが、採用広報を行う際、戦略を立てないまま人事目線でコンテンツを制作してしまいがちです。ただ、それが自社の求める採用候補者に刺さるとは限りません。だからこそ5P分析で戦略を立てることが重要になります。
──その上で、「5GAP分析」では何をするのでしょうか？
熊崎：「5GAP分析」では、さらに踏み込んで採用ファネルのどこに課題があるのかを分析します。働く環境としての「認知」、志望企業としての「検討」、採用試験への「応募」、選考ステップの「継続」、内定後の「承諾」。これら5つの段階において、期待とのギャップがある部分を洗い出します。
そしてギャップの背景と理由を考察し、検討すべき施策まで落とし込んでいきます。ギャップが生じている箇所は、企業様によって実にさまざまです。しかしファネルごとの分析をしないまま、一括りに「採用課題」として捉え、打ち手を見失っているケースは少なくありません。
各ファネルにおいて、現状はどういう施策を行っていて、それが狙い通りの効果を発揮しているのかを整理する。そこから次に打つべき施策を明確にするのが、「5GAP分析」の狙いです。ここまでが戦略立案のための支援となり、次からいよいよコンテンツの企画を行っていきます。
没入感を与え、記憶の定着も高める「ストーリーテリング®️」により、潜在層にも訴求
──戦略の立案に続き、「3CB分析」では何を行うのでしょうか？
楠：「3CB分析」では、効果的なコンテンツを設計するための分析を行います。「3CB」とは、コンテンツを大きく3つに分類したカテゴリーのことです。
まず一つが、事業、戦略、サービス、プロダクト、理念など、どんなビジネスに携われるのかに関する「Company Benefit」。そして、仕事、プロジェクト、入社経緯、キャリア遍歴、異動など、どんな経験ができるのかに関する「Career Benefit」。さらに社内の雰囲気、働き方、社内イベント、DE&I、制度など、働きやすい雰囲気なのかに関する「Culture Benefit」。これらの頭文字を取って「3CB」としています。
最初にそれぞれのカテゴリーに該当する情報について、自社認知の強みやペルソナに対する優先度、現状のコンテンツ数を分析します。そしてどういう情報を発信するべきかを明らかにし、具体的なコンテンツの企画に落とし込んでいくのが「3CB分析」のプロセスです。そこから「ストーリーテリング®️」を活かし、企画に沿ったコンテンツを制作していきます。
──コンテンツを制作する上で、「ストーリーテリング®️」を活用するのはなぜですか？
熊崎：読者に物語への没入感を与えること、そして記憶を定着させること。その2つの効果が期待できるからです。採用サイトの最近の傾向として、仕事内容やワークスタイルなどを端的に伝えるため、Q&A形式を用いた記事コンテンツが多く見受けられます。知りたい情報には簡単にアクセスできるかもしれませんが、情報が浅いため印象に残らず、認知を高め興味を喚起するという点ではあまり有効とは言えません。
「ストーリーテリング®」では、働く人の物語を通じて、仕事に対する等身大の想いを掘り下げて伝えます。物語にすることで没入感が得られ、働く人への共感や親近感が生まれやすく、志望企業として意識するようになる。そんな効果が期待できます。
そして物語の効果には、持続性があるのも特長です。スタンフォード大学で心理学とマーケティングの関係について研究しているジェニファー・アーカー教授によると、「物語は事実情報よりも記憶の定着が22倍高い」との研究結果（※）が出ています。たとえば就職や転職の潜在層が、実際に活動を始めようと思ったとき、過去に読んだ物語を思い出し、入社候補として検討してもらえる可能性も高まります。そうした「ストーリーテリング®️」の特長を活かし、コンテンツ制作を支援しています。
※ 参照: Harnessing the Power of Stories
──具体的にコンテンツ制作ではどのような支援をしているのでしょうか？
楠：私たちが支援しているのは、記事コンテンツと動画コンテンツの2種類です。どちらも、読者や視聴者の感情面に訴えるコンテンツづくりを重視しています。
感情面に訴える表現ができるのは、累計1万以上の記事コンテンツを制作してきたノウハウがあるからです。そのノウハウを動画制作にも活かし、社員同士の関係性や職場の自然な空気感が伝わることを意識したコンテンツを提供しています。
熊崎：動画制作では、「カジュアル座談会」「インタビュー形式」「ドキュメンタリー形式」という3つのフォーマットから選べるため、工数をかけずに目的に合ったコンテンツが制作できるのも特長です。フォーマットが決まっていることで、動画制作の経験がない方でも円滑に制作が進行できます。
また、動画のダイジェスト版とターゲティング広告を掛け合わせたデジタル広告の配信も手がけており、自社サイトや求人媒体に訪れない潜在層へのアプローチも可能です。
一気通貫で質の高いサービスを。お客さまのミッションを達成するために進化し続ける
──ここまで独自のフレームについて説明してもらいましたが、どのようにPDCAを回していくのでしょうか？
熊崎：採用ブランディングの効果が出るまでには時間がかかるため、長期的な視点でPDCAを回していく必要があります。施策の実行と効果検証を繰り返しながら、段階的に目標達成をめざすのが基本的なロードマップのイメージです。
まず1年目は、分析によって浮かび上がったさまざまな課題を整理して優先順位をつけ、コンテンツの拡充を行うなど、採用ブランディングの基盤をつくります。そして2年目は、1年目の施策の効果検証と改善に取り組み、3年目はこれまで成功した施策の拡充や強化、他部署との連携による発信量の増加など、運用力の向上に取り組んでいきます。
──長期スパンで取り組むことで、どういう効果が期待できるのでしょうか？
楠：自社の理解が深まり、採用課題の本質に迫ることができます。面接などの業務に追われて時間がなく、分析のタイミングもわからないことから、自社の分析ができていない人事担当者は意外と少なくありません。
そのため目の前にある枝葉の課題にしかアプローチできず、納得感が得られないまま毎年採用活動を行っている企業が多いと感じます。一度立ち止まって自社の本質的な採用課題を理解し、施策の効果を振り返るためにも、長期的なロードマップは非常に有効的です。
──現在、採用課題を抱えている人事担当者を、セールス・コンサルティングとしてどのように支援していきたいですか？
▲セールス・コンサルティングチームのメンバーと
熊崎：なぜその施策を行うのかをお客さまにご納得いただいた上で、採用ブランディングのパートナーとして伴走支援させていただきたいと思っています。
長期的な取り組みが必要になるからこそ、担当者のモチベーションの維持も大切です。効果の検証や改善を繰り返す中で、着実に前進している実感が得られる。そうして継続しやすい体制を整備できるのは、ワンストップで支援している当社の強みだと思います。
また施策の効果を定量的に分析する一方で、定性的な効果の向上にも貢献することが可能です。私たちは、「タレントブランディング®️モデル」や「ストーリーテリング®️」を柱として、「働く人」にフォーカスしたコンテンツの制作を特長としています。
コンテンツを通じて社員同士の会話が広がったり、エンゲージメントの向上につながったり。そうした感情面でのメリットも大切にしながら、採用課題を多面的にサポートさせていただきたいと思います。
楠：採用ブランディングにおいては、ターゲットにアプローチするために必ずコンテンツ制作が必要になります。戦略を立案し、コンテンツの企画を立てて制作し、結果を分析してPDCAを回すまで。一連のサービスを提供できる企業は、業界的にもとても希少です。
人材業界出身の私や熊崎のように、採用の知見が豊富なセールスがコンサルティングを行い、新聞社や出版社などで経験を積んだディレクターが記事コンテンツを制作する。一気通貫で質の高いサービスを提供できるのは、PR Tableならではの強みです。
私たちは、talentbookというプロダクトを軸としたサービスを提供していますが、それは一つの手段にすぎません。お客さまのミッションを達成するために、必要に応じて新たな事業や組織の開発にも挑戦していく姿勢です。困ったことがあればどんなことでも、採用ブランディングのファーストベンダーとして、私たちを頼っていただきたいと思っています。
※ 記載内容は2024年8月時点のものです