エンゲージメントサーベイの企画担当として、効果的な質問項目やサイクルを模索
入社3年目を迎える古賀。現在、Employee Success本部 Engagement&Growth統括部 組織開発部に所属しています。「富士通を、どの会社よりも従業員が成長している会社に」というミッションのもと、古賀はエンゲージメントサーベイ関連の業務に携わっています。
「私が所属するチームでは、グローバルで約12万人の従業員を対象にしたエンゲージメントサーベイの企画・設計から、サーベイの実施、結果のフィードバックまでの一連の流れを担当しています。
また、サーベイ結果から普段は見えない組織の課題を可視化し、各職場のスコア改善に向けたアクションの支援もあわせて行っています。その中で、私はサーベイを実施するうえで重要な質問項目の設計を担当しています」
先輩社員が産休に入っていることもあり、現在は上司と新たにチームに加わった先輩社員とともに、質問項目の設計に携わる古賀。効果的なエンゲージメントサーベイを実施する上で肝となる「どのような質問項目にするか」を熟考して設計しています。
「過去のエンゲージメントサーベイのデータを参照しながら仮説を立て、そこから質問項目のアイデアを出します。また、日本だけではなく、マネジメントスタイルや労働環境が異なる海外拠点の従業員も対象にサーベイを実施するため、海外のHRメンバーとも協働したり、社外のエンゲージメントに関する取り組みを学んだりすることも」
また、エンゲージメントサーベイの価値を最大化できるよう、質問項目だけでなくサーベイサイクルにも工夫を凝らしています。
「これまでは年2回、32問の質問項目を設けたエンゲージメントサーベイを実施してきました。しかし、回答結果のどこにフォーカスしてアクションに取り組めばよいのかがわからなかったり、サーベイ結果を詳しく見ている間に十分に取り組み切れないまま、次のサーベイ時期を迎えてしまったりする職場も少なくなかったと思います。また、職場にも大きな負担がかかっていたと思います。
そこで、2023年の6月には『パルスサーベイ』という、質問項目数を大きく減らし、取るべきアクションを明確にしたサーベイを実施。サーベイサイクルを見直すことも企画の仕事です」
質問項目やサーベイサイクルに変更があった際は、その意図を資料などにまとめ、eラーニングコンテンツとして全社共有も行ってきました。
「エンゲージメントサーベイやエンゲージメント向上にむけた取り組みを、ただスコアを上げることを目的にした施策にはしたくないと思っています。たとえば、エンゲージメントサーベイについても、自分が働く組織の働きやすさや働き甲斐を高めたり、生産性を高めたりするための手段のひとつとして職場の方々に自由に活用いただきたいと思っています。だからこそ、こちらの意図もしっかり伝えるようにしています」
企画業務に携わって芽生えた、自律的・主体的な姿勢
大学時代は、経済学部で経済学や経営学を学びつつ、男子ラクロス部のマネージャーとして活動していた古賀。部活動を通じてエンゲージメントやモチベーションといった、現在の業務に通ずる領域に興味を持ちます。
「4年生でマネージャーリーダーとなり、マネージャーチームを引っ張っていく立場になったときに『どうすれば皆がモチベーションを持って部活に取り組んでくれるだろう』と考えるようになりました。
後輩にひとりずつ相談役の先輩を付けたり、定期的に先輩と後輩で話す機会を設けたりと新しい試みをしたものの、不完全燃焼で終わってしまったと感じていたんです。そういった過去の経験もあり、富士通に入社後最初に配属された部署で、会社でもモチベーションを維持できる組織づくりに携わってみたいと希望を伝えました」
その後、その部署でエンゲージメント向上に関わる業務に就くことになった古賀。1年目は職場に近い環境でエンゲージメント向上を支援する領域に携わりました。
「エンゲージメントサーベイの結果を受け、どのようなアクションを取るべきかを各職場の方に理解してもらうために説明会や対談イベントの企画、運営のサポートを行っていました。他にも、Work Life Shiftに関連する問い合わせ対応を担当し、さまざまな事情でワーケーションや遠隔勤務を希望する従業員からの質問に対応していました」
そして、入社2年目の2022年。古賀は組織開発部へ異動し、企画業務に携わるように。業務内容の変更にともない、仕事に向き合う姿勢が自律的・主体的になったと言います。
「運営や問い合わせ対応の業務では、決まった手順通りに仕事を進めたり、寄せられた問い合わせに確実かつ丁寧に回答したりすることが求められます。
一方、企画業務では自分が動かなければ何も始まりません。一緒に働いていた先輩が産休に入られるとわかってからは、主体的に仕事に取り組まなければという責任感がより強くなりました」
設計がゴールではない。長期的にモニタリングして、仕事の成否を確かめる
組織開発部へ異動後、古賀が最初に取り組んだのはマネジメント可視化を行うサーベイの企画でした。当時、こんな苦い経験もあったと言います。
「海外拠点のメンバーと議論しながら、グローバル共通でサーベイを実施することを検討していました。ところが、企画を提案したところ『海外でこのサーベイは受け入れられない』という意見が海外メンバーから出されてしまって。その後も意見の相違を埋められず、実施することができませんでした」
時間をかけて準備したサーベイの企画が頓挫してしまったこと自体は悔しい出来事でしたが、当時の経験が糧になったと話す古賀。現在は、エンゲージメントサーベイの質問項目について海外側と前向きな意見交換ができていると言います。
「『こうしたい』とただ伝えるのではなく、日本が抱える課題や、いま経営としてフォーカスしたい領域について、その理由とともに意見を伝えられるようになりました。コミュニケーションを工夫したことで、海外側も日本の問題意識に理解を示してくれるようになり、スムーズに質問項目を設計できるようになっています」
古賀が中心となって質問項目を設計してきたエンゲージメントサーベイが実施されたのは、2023年6月。現在は、職場に対して結果のフィードバックが行われているフェーズです。
「質問項目が適切であったかどうか、今回のエンゲージメントサーベイが成功かどうかは、現時点では判断できません。これからデータを見たり、職場の方にヒアリングを行ったりして確認していきたいです。
ただ、もともと自分で考えて、いちから何かを生み出すことが好きだったので、企画業務には大きなやりがいを感じていますし、全社に影響を与えるエンゲージメントサーベイの質問項目の設計に携われることは貴重な機会。とてもわくわくした気持ちで仕事に取り組めています」
誰もが仕事にやりがいを感じられる組織をめざして
以前はES（従業員満足度）調査を実施していた富士通ですが、「エンゲージメントは会社と従業員の信頼関係から成り立つもの」という考えからエンゲージメントサーベイという名称に変更されました。そうした背景や目的を意識した質問項目の設計に、今後も磨きをかけていきたいと古賀は言います。
「今年度から新たにサーベイサイクルや実施方法を見直していますが、12月のエンゲージメントサーベイの質問項目についても検討している最中です。これまで『質問項目が抽象的で回答しにくい』『項目ごとに誰がどのようにアクションするのか分からない』など、職場の方からさまざまなコメントをいただいています。
このような課題を踏まえ、質問項目を通じてどのようなメッセージングをすれば従業員に正しく実施の意義が伝わるか、適切なアクションにつながるのかを考えながら、ブラッシュアップしています」
現在の業務に責任感とやりがいを感じていると話す古賀。今後も組織開発の領域に携わっていくつもりです。
「エンゲージメントというと、手触り感のない概念のようなものに思えて、つい自分の感覚論で話してしまいがちです。しかし、今後は『こうしたデータがあるので、このような施策を実施してみたらどうですか』といった定量データを使った提案や、『外部のレポートでもこう言っています』『エンゲージメントが高い職場では、こうしたことを行っています』という具合に根拠を添えてアドバイスできるようになりたいと考えています」
組織開発のプロとしてコンサルティングができる存在になるために。古賀がいま身につけたいと考えているのが、職場目線です。
「普段、直接職場の方と話す機会は多くありません。エンゲージメントサーベイのフリーコメントやeラーニングのアンケート結果を参考にしつつ、富士通の人事の中で一番職場に近い場所で仕事をしている人事部門（HRBP）とも連携しながら職場の声に耳を傾け、より良い施策にしていきたいです」
エンゲージメント向上をめざした取り組みに前向きに携わる古賀。これまで大切にしてきたのは、富士通の従業員の誰もが「ライフ」にも「ワーク」にもやりがいを感じ、より豊かな人生を歩んでほしいという想いです。
「一人ひとりが自律的かつ主体的に働き、価値を創出しているような組織が理想だと思っています。私はまだ入社3年目ですが、企画業務に携わるようになって『自分がつくり上げなければ』と責任感が生まれてからは、当社や社会に対して少しでも自分の存在意義を発揮したいと考えるようになりました。
時田社長もパーパスドリブン経営について、『私たち富士通がめざすパーパスドリブン経営は、当社のパーパス実現への取り組みを通じて、従業員自身が個人のパーパスを実現していけるものです』と語っています。富士通という挑戦できる会社を活用し、 自分の可能性を広げている方で溢れる組織にしていきたいです」
エンゲージメントサーベイに携わる立場として、若手社員ながら働く意義や理想の職場環境を模索し続けてきた古賀。いまよりさらに活気ある職場づくりと、一人ひとりが輝く富士通の実現をめざして、これからも妥協なき挑戦を続けます。
※ 取材内容は2023年8月時点のものです