DXCテクノロジー・ジャパンは、5年連続で「働きがいのある会社」認定を、スコアを向上させながら取得しています。
そんな当社にGreat Place To Work® Institute Japan（以下、GPTW Japan）社が注目！YouTube動画シリーズ「働きがいのある会社図鑑」の第一弾として、当社が働きがいを高め続けている仕組みと、その鍵となる「コツコツ積み上げる、ボトムアップ型の改善文化」について、代表の荒川氏が徹底解説してくださいました。
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5年連続「働きがいのある会社」認定、働きがいスコアは右肩上がり
▲ GPTW Japan 代表 荒川氏
DXC Technologyは、グローバルで約12万人の従業員を擁するITサービス企業です。その日本法人であるDXCテクノロジー・ジャパンは2017年に設立され、現在は1,300名以上の従業員が活躍しています。
DXCテクノロジー・ジャパン（以下、DXC）は、2021年から 5年連続で「働きがいのある会社」認定を取得しています。特筆すべきは、その働きがいスコアを年々着実に向上させている点です。初年度の2021年から2025年までの間で、最新調査では11ポイントもスコア向上を実現しています。
さらに、同社は2021年の最初の調査時の従業員数1,000名未満の中規模企業から1,300名超の大規模組織へと成長しながら、働きがいを高め続けてきました。通常は、組織規模が大きくなるほど働きがいのスコアを維持・向上させる難易度は高まります。それでも改善を続けられた背景には、地道な取り組みの積み重ねがありました。
この取り組みを一言で表すなら、「コツコツ積み上げる、ボトムアップ型の改善文化」。課題を一つひとつ特定し、単発で終わらせることなく改善のサイクルを回し続けてきたことこそが、同社の強みです。
働きがいを高める取り組み
特徴① データに基づくPDCAサイクルの徹底
同社の働きがいを高める取り組みの核にあるのが、働きがい認定の際に実施する従業員アンケート結果を起点としたPDCAサイクルの徹底です。何が強みで、何が課題なのかをアンケート結果から詳細に分析し、施策に活かしています。具体的には
- アンケート結果を、働きがいを構成する5つの要素（信用・尊重・公正・誇り・連帯感）ごとに分析
- 前年との比較やベンチマークとの比較、設問別スコアを多角的に検証
- 単に「スコアが低い項目」を課題として設定しない
重要なのは「DXCにとっての働きがい」や「大事にするカルチャー」とは何かを明確にしたうえで優先順位を付け、課題を定義している点です。たとえばある年は、「キャリア実現」「成長」「職務のやりがい」を優先テーマとして目標スコアを明確に設定し、取り組みを設計しました。
特徴② 社員が主役のタスクフォース
もう一つの大きな特徴は、社員参加型のタスクフォースです。働きがいを構成する5つの要素ごとにチームが編成され、メンバーは手上げ制で参加します。各タスクフォースでは、社員自らが課題を設定し、施策を立案・実施します。人事主導で施策を決めるのではなく、社員一人ひとりが「自分たちの手で会社を良くしている」という実感を持てる仕組みになっています。
実際に「誇り」のスコアが低かった年には、「自社が提供するサービスが、お客さまから本当に評価されているのかを実感できていない従業員が多い」という課題が浮かび上がりました。そこでタスクフォースは、営業などお客さまと接点のある社員が集めたお客さまの声を全社員の前で共有する取り組みを実施。その結果、社員が自社の価値をあらためて実感できただけでなく、お客さまの声を集めた社員自身のモチベーション向上にもつながりました。
このように、課題の設定から実行までを社員自らが担っている点が大きな特徴です。
DXCテクノロジー・ジャパンが“Great”な5つのポイント
同社が働きがいを高め続けられている理由は、大きく5つのポイントに集約できます。
- 社員の自発的な改善文化
手上げ制のタスクフォース「会社の挑戦・成長の後押しを一緒に考えよう」チームを通じ、社員が当事者意識を持って改善に取り組み、その動きを会社が支える仕組みが根付いている。 - データに基づく意思決定
感覚や思い込みではなく、アンケートの結果を丁寧に分析し、客観的なデータをもとに課題を特定。施策を実行した結果についても冷静に振り返り、次の改善につなげている。 - 経営層のコミットメントと現場の巻き込み
経営層が優先課題を特定し、必要なリソースを投入する一方で、現場の有志が主体的に改善を進めている。トップとボトムの帳面が機能した体制が整っている。 - 自社ならではの「働きがい」の定義
「働きがいとは何か」を自社のカルチャーに即して言語化し、曖昧なまま施策を進めるのではなく、何を大切にし、働きがいがそれにどう寄与するのかを分解・議論したうえで、取り組むテーマや優先順位を決めている。 - 長期的な視点での継続的な取り組み
働きがいの向上が、離職率の低下、パフォーマンス向上、採用力強化、そしてそれらが最終的に事業成長につながるものとして、長期視点で取り組み続けている。
働きがいは短期間で劇的に変わるものではありません。DXCの事例から学べる最大のポイントは、社員の自発性を引き出す仕組みづくりです。
サーベイを実施して終わりにするのではなく、データに基づいて課題を特定し、自社の考える働きがいや大事にするカルチャーを軸に優先順位を決めたうえで、社員が主体的に参加できる場をつくり、これを経営と人事がしっかりと支援する。この一つひとつの取り組みを積み重ねていくことが、社員主体の改善文化を作っていくのだと思います。
※ 記載内容は2026年1月時点のものです