変革を担う多様な人材に出会うために──キャリア採用課が取り組む“攻めの採用”

モビリティやヘルスケア領域など、さまざまな業界でソフトウェア需要が高まる中、ソフトウェアの第三者検証におけるリーディングカンパニーとして成長しているベリサーブ。それに伴い、積極的にキャリア採用を行っています。

人事部キャリア採用課で課長を務める小松は、課として掲げる方針を、こう話します。

小松：私たちは長期的に活躍できる人材を採用することで、「事業成長に資する継続的な組織拡大」を目指しています。そのために心がけている行動は三つ。

一つ目は、採用活動において非効率的な部分や応募者の期待に満たない部分を分析し、迅速に解決策を講じること。二つ目は、「採用担当者は人材マネジメントの重要職である」という自負と責任を持ちながら、自由で柔軟なアプローチを展開すること。三つ目は、事業を深く理解し、組織にマッチする人材の確保と定着プロセスの改善を行うことです。

この行動指針を定めた背景には、こんな想いがあると続けます。

小松：会社にとって必要な人材が入社すると、新しい視点や考え方が現場に加わり、組織の雰囲気や会社全体が少しずつ変わっていきます。そして会社が急拡大する中で、「ベリサーブの成長を担う人材」の定義も毎年変化します。それを採用活動に反映するためには、「言われてから動く」のではなく、自分たちで最新の状況をキャッチアップしていかなければいけません。

例えば、以前は「真面目で物静かな技術者」が求められていましたが、「コト売り」への変革期にある現在のベリサーブでは、即戦力となるプロジェクトマネジメント経験者をはじめ、これまで以上に多様な人材が求められています。根本にある価値観が共有できることを前提として、「さまざまなスキルやキャラクターを持つ方を採用する」というのが今のフェーズです。

そのため、キャリア採用課は少数精鋭ながら、それぞれが自律的にさまざまな施策を企画・実施しています。

小松：これまでの採用方法では出会えなかった方にアプローチするためには、新たな施策に取り組むことが必要です。会社も積極的にサポートしてくれるからこそ、各担当者で業務を縦割りにせず、どんな施策が必要なのかをそれぞれが考えて挑戦しています。

今の、そしてこれからのベリサーブにとって必要な人材像を明確にするために取り組んでいることの一つが、事業部との連携強化。担当する寺西は、人材エージェント会社に勤めていた自身の経験から、この施策の重要さを実感していると話します。

寺西：採用がうまくいっている企業は、現場が積極的に採用活動に関わっていることが多いのです。採用担当者がどんな取り組みをしているのか、現場ではどのような課題があり、今後の方針をどうするのかを共有しながら目線を合わせることで、主体的に取り組んでもらえます。

そこで、期初には採用戦略を立てるための合宿を行い、事業部の状況や今後の展開から必要な要件や人数を決定。月1回の定例ミーティングを実施し、「どのような人材が必要か」という現場のリアルな声を聞き、翌月にどのようなアクションをするべきかを採用プロセスにおける各工程の通過率などの数値を基にして決定しています。

その他、応募者を惹き付けられるような求人票を作成したり、活躍している社員のインタビューを実施したり、さまざまな取り組みを推進する寺西。事業部が採用活動に積極的なことが、ベリサーブの特徴だと言います。

寺西：きちんと目的を共有すれば、とても前向きに協力してくれます。もちろん、現場は常に忙しいですし、求める人材が確実に採用できるわけではありません。それでも協力的に取り組んでくれるおかげで、今期は過去最大規模で採用が進んでいます。

一方、小又が担当するのは、社員紹介制度（リファラル）の運用・強化をはじめ、採用活動に必要な資料や動画といった制作物の作成です。

小又：社員紹介制度については、キャリア入社時のオリエンテーションの際に制度について紹介する他、紹介する側、紹介された側の双方にメリットがあるキャンペーンなどを企画し、制度利用を促しています。

実際に、ベリサーブは社員紹介制度での入社者が多いことも特徴の一つ。その理由を「新しく入った人を受け入れる風土があること」だと小又は話します。

小又：ベリサーブは8割近くがキャリア入社の社員で構成されていて、毎月10〜20名のキャリア入社者がいます。そのため、新しい仲間を迎え入れることが当たり前の文化となっていて、キャリア入社者が自然となじめる環境です。私自身、1年ほど前に入社したばかりですが、「受け入れてくれる環境」が整っていると感じました。

そういった雰囲気の良さに加えて、スキルアップや福利厚生などの制度も充実しているため、社員紹介制度で入社した方の定着率は特に高く、長期的に活躍してくださる傾向にあるのです。それが、自信を持って知人に紹介できる理由になっていると思います。

他にも、キャリア採用課が取り組む施策はさまざま。四半期ごとに経営層と採用戦略会議を実施して進捗報告や課題の共有をする他、アルムナイ採用の強化、タレントプールの構築、応募者アンケートの導入、採用業務を効率化するためのAI活用の検討など多岐にわたります。また、入社後のミスマッチを防ぐための取り組みも。

寺西：ベリサーブの事業は一見すると分かりづらい部分もあるため、短時間で事業内容や働く姿がイメージできるような伝え方が大切です。特にオンライン面接では雰囲気が伝わりにくいため、面接官を務める技術者向けにロールプレイング形式での研修を実施するなどのトレーニングを取り入れています。

さらに小松が力を入れていることは、「情報の可視化」だと言います。

小松：当社はソフトウェアテスト業界においてリーディングカンパニーであるという自負がありますが、一般的な認知度は決して高くありません。だからこそ、これまでの「奥ゆかしさ」を払拭し、ベリサーブで働く楽しさを積極的に発信したいと思っています。

そこで、求人票に盛り込む情報を従来の3〜4倍に増やして「働く人の本音」などを紹介している他、内定者向けに役職者からのメッセージや詳細なサービス説明動画を用意するなど、さまざまな角度で情報を届けています。

まさに“攻めの採用”を進めるキャリア採用課ですが、施策を企画・運用するに当たり、それぞれが心がけていることがあります。

小又：私自身、IT業界も人事も未経験で入社しました。だからこそ、「未経験者の視点」を忘れないようにしています。自分が「分かりづらい」と感じる部分は、社外の人にとっても同じはず。気が付いたことがあれば臆することなく提案し、制作物などに反映させるようにしています。

また、自分の発信する情報が社内外に影響を与えるという責任感を持ち、細部までチェックを怠らないことも心がけています。

寺西：私は、「事業部と応募者の双方がWin-Winであること」を一番に考えています。前職では、ミスマッチによる早期離職は双方にとってとても残念なことであると痛感しました。人事が独り善がりに動くのではなく、現場の意図をくみ取って正確な情報を開示することと、客観的な視点を持つことを意識しています。

小松：週に１回、メンバーが気になったことを持ち寄ってディスカッションする会を開催するなど、皆が安心して積極的に業務を行える環境を整えることを大切にしています。日々の業務の小さな気付きが、大きな成果につながると考えています。

ベリサーブの成長を加速させる人材を採用するため、まだまだ“攻めの採用”は続きます。三人は、新たな施策も構想中です。

小又：現在、さまざまな採用広報物の制作に携わっているのですが、それらに統一感を持たせて採用ブランディングを強化していきたいと考えています。ベリサーブの認知度を高めていくためにも、「ベリサーブはどんな会社なのか」というイメージを明確にしていきたいですね。

寺西：現場との「輪」をさらに広げていきたいです。現在は役職者とのコミュニケーションがメインですが、今後はより幅広いレイヤーの社員に協力してもらうことで、応募者が本当に知りたい情報の解像度を上げていきたいと考えています。

小松：私は、キャリア自律を支援していきたいという想いをずっと抱いています。ベリサーブで働くことで、自分がなりたい姿に近づける。そんな会社であることをしっかり伝え、そのための制度や情報提供の体制を整えていきたいと思っています。

これまで多くの候補者に出会ってきた三人。最後に、それぞれが思う「ベリサーブの成長を担う人材」とはどんな人かを聞いてみました。

小又：言語化能力の高い人だと思います。IT業界の仕事は必ずしも技術力だけが求められるわけではありません。特に、ベリサーブがソフトウェアにおける課題解決のための真のパートナーとして変革していくためには、お客様との対話や自ら仕事を作り出すためのコミュニケーション力も不可欠です。

寺西：自発性も大切です。どれだけ経歴が素晴らしくても、自発性が低いとミスマッチになることが多いです。環境に身を委ねるのではなく、自分で考え、主体的に動ける方は、活躍の場が広がると思います。

小松：学ぶことに関しても主体的に取り組めることがベリサーブの社員の特徴です。自分の現在地を理解し、やりたいことに向かって自ら行動できる方が多いのです。

例えば、単に資格を取ることをゴールにするのではなく、興味を持ったことを自ら学び、その証明として資格を活用する。勉強する目的が資格取得のさらに先にあるのです。そういった意味では、何かに興味関心を持って、自ら行動に移せる方は、ベリサーブで楽しく活躍していただけると思います。

※ 記載内容は2025年12月時点のものです