「対話」が信頼の土壌を育む。やりがいと成長の実現をめざす、人事部長の信念

2025年4月に人事部長に就任した三浦は、人事部門が果たすべき役割について次のように説明します。

「人事部のミッションは、人が組織で働く環境とルールを整備し、従業員の皆さんがいきいきと活躍できる職場を提供すること、これが最重要だと考えています」

具体的には、採用による人材の確保、教育を通じた従業員の成長支援、そして人に関するルール策定や改定など、多岐にわたる人事業務を統括しています。その中で人事部長として現在、とくに重点を置いているのは、現場のニーズを把握すること。

「現在はまず、多様な従業員の声に耳を傾け、各部門のニーズや課題を正確に把握することに注力しています。情報を得ずに想像で業務を進めることはできません。現場の生の声に真摯に耳を傾け、それを次の課題設定、あるいはわれわれが取り組むべきミッションとして反映させていきたいですね」

さらに人事を担う上で、三浦が最も大切にしているのは「顔の見える関係性」。

「われわれは人のために仕事をしているわけですから、まずは従業員一人ひとりの顔を知ることが基本です。面識のない方のために業務を遂行するのは、組織として健全とは言えません。従業員の表情を思い浮かべ、その方々が何を考え、どのような状況にあるかを理解した上で、業務に取り組んでいきたいと思っています」

東洋製罐の社風として、従業員間のコミュニケーションは活発だと三浦は述べます。

「当社の従業員は、非常に率直に会話をしてくれます。工場や各拠点に出向いた際も、面談の機会を設け、業務の状況や実態について直接意見を聞くことができていて、何かあった際に迅速に相談に乗れる体制を構築することが重要だと考えています」

信頼関係の構築には時間と労力を要すると理解しつつも、三浦は対話にこだわります。

「何度か対話を重ね、私の人柄を知ってもらうことで『この人物は信頼できる』と思ってもらえるもの。対話を通じて相互に人となりを知り合った上で、信頼関係が構築されるものだと確信しています」

手間を惜しまないこの姿勢は、強固な関係性を築くために不可欠な要素です。一度構築された関係は容易に崩れることはありません。この積み重ねがチームを形成し、会社の理念を一つにしていくものだと捉えています。

そして、従業員の想いを知ることは、三浦自身の仕事への推進力となります。

「背景を理解した上で業務を行うことは、私自身の納得感、そして力の入り方がまったく異なります。従業員と対話をし、約束を交わしたからには、それを実行に移す。これは会社の業務という以上に、人間関係に基づく基本であり、強い動機となります。私は人のために仕事をするという点に、最もモチベーションを感じていますね」

三浦はキャリア採用で東洋製罐の一員となりました。前職でも人事関連の業務に携わっていましたが、数字だけを扱うことに課題を感じていました。

「数千人の給与計算や制度作成などを行うにあたり、それが従業員の生活に大きく影響するにも関わらず、その方々の顔が見えない。計算ミスやトラブル発生時には、その方々がどれほど困惑するかを把握できないまま対応する必要がありました。その経験から、やはり人との対話がきわめて重要であると痛感しました」

これをきっかけに対話を大切に思うようになった三浦。東洋製罐への転職を決めたのも、面接で感じた「人」を大切にする社風でした。

「人事の方との面接を通じて、人を大切にする会社であるという印象を強く受けました。また、挑戦したいことを語ったところ、『あなたが変革していけばいい』と言われて、『変えても良いんだ』と、柔軟な姿勢を感じましたね。それも入社の決め手となりました」

入社後、三浦は12年半にわたり豊橋工場で総務課の要職を担いました。広範な総務業務を任されましたが、当初は戸惑いもあったと言います。

「上層部は『任せた』というスタンスであったため、どこまで調整し、どのような意思決定を行って良いのか、当初は手探りの状態でした」

しかし、この経験こそが東洋製罐の「自律性を重んじる」風土を体現していました。工場では約800人の多様な従業員と共に、さまざまなトラブルに迅速に対応する経験を積みました。この経験から、有事の際にチームを動かすために、日頃の対話がいかに重要かを学びました。

「日頃から会話をしていないと、有事の際になぜそのような判断が下されたのかが理解できません。したがって、平時からの対話がきわめて重要であり、それを実践しているからこそ、緊急時や重要な局面において従業員のベクトルを一致させて行動できるのだと感じていました」

2022年に本社の人事部に異動してからも、この現場で培った対話の重要性、そして製造現場への理解が、三浦の仕事の根幹となっています。

「製造に携わる方々の多角的な意見を聞いてきたという経緯があるため、自身の考えに迷うことなく、自信を持って対話ができると感じています」

東洋製罐には、創業の時代から続く服務精神が根付いています。この精神に基づき、三浦は従業員の「やりがい」の創出が人事の重要な責務であると捉えています。

「人事としては、積極的にさまざまな事柄にチャレンジし、やりがいを感じてもらうことがきわめて重要だと考えています。ただし、真のやりがいは容易に得られるものではなく、さまざまな試練や困難を乗り越えて到達できたからこそ感じられるもの。仕事においても、紆余曲折や困難があるからこそ、そういった達成感を覚えられるものだと理解しています」

人事部長として三浦がめざすのは、ベテラン従業員と若手従業員が「自由に対話をしながら」技術や技能を継承できる、強固な基盤づくりです。

「ベテラン従業員と若手従業員が自由にコミュニケーションを取り、技術や技能を確実に継承していくことが、まず重要です」

とくに若手従業員とのコミュニケーションの円滑化に向け、教育の仕組みを整備しています。

「世の中には、年配の方との接し方にギャップを感じる若手が多いと認識しています。そうした従業員でも円滑に対話できるよう、指導の仕方、教わる姿勢、コミュニケーションの取り方といった点を整え、従業員が確実に成長できる環境を構築したいですね」

東洋製罐の優れた企業文化として、三浦は「誰とでも会話をしやすい」環境を挙げます。

「役員の方々も気軽に会話に応じてくれますし、社長や他の役員に相談に行ってもすぐに話を聞いてくれます。非常にコミュニケーションが取りやすい環境だと感じています。

また、会議や工場訪問時など、必ず自己紹介を行う文化があって。自身の特徴やバックボーンなどをまずは開示し、それが相互理解の土壌となっています」

このような風土が、活発な意見発信を促しています。

「従業員アンケートを実施した際、コメント量が他社と比較して非常に多いという評価を調査会社からもらったことがあります。これは、遠慮なく自己開示できる雰囲気が醸成されているからであり、自分の意見を言える環境があるからだと思います」

さらに東洋製罐で働く「安心」について、三浦は手厚い教育体制と生活サポートを挙げます。

「新入社員教育に加え、3年目までは階層別教育やフォローアップ研修といった手厚いステップ教育を実施しており、約3年をかけて一人前に育成するプログラムを用意しています。また、先輩従業員が『指導員』として教育係を務める制度があり、現場で寄り添った指導を受けられる文化が昔からあります。

さらに福利厚生として寮や社宅を基本的に整備しており、住居のサポートは万全です。就職を考えている方の親御さんにも、安心していただけると思いますね」

人事部長として今後めざすビジョンは、従業員が「やりがい」と「成長」を感じられる職場環境の実現です。

「最もめざしたいのは、従業員のみなさんが安心して働け、やりがいを感じられる職場づくりです。そのために、従業員の成長を支援する体制を強化していて、複数のキャリアコースを準備し、上司と本人が対話を通じてキャリア設定を検討できるような体制を構築。会社と個人の成長を相互に促進できるような仕組みを作っていきたいです」

三浦自身の仕事のやりがいは、従業員の喜んでいる顔を目の当たりにすることです。

「現在の経営課題のほとんどは、人事の課題であると認識しています。この複雑な課題を任せてもらえることに、大きなやりがいを感じています。そして、何よりも従業員のみなさんの喜んでいる顔を見られることが、私にとっての最大の喜び。『あの施策は良かった』といった言葉をかけてもらうことが、私の原動力になっています」

求める人材像についてはこう語ります。

「自身のやりたいことやめざす目標、価値観を、明確に言葉で表現してくれる人が、歓迎されると思います。われわれと対話をして、『一緒に挑戦してみたい』と思ってくれることがまず大事で、そして自身の考えや思いを、その人なりの方法で構いませんので、対話を通じて伝えてほしいですね」

最後に、未来の仲間となるみなさんへ三浦はメッセージを送ります。

「われわれは生活に密着した容器を製造しています。こうした製品を作る人々には、誠実さが不可欠。誠実な姿勢で業務に取り組んでくれる方に、ぜひ仲間になってほしいと願っています。

東洋製罐は、人との対話をきわめて大切にしている会社です。積極的にさまざまな事柄に取り組み、失敗を恐れずにチャレンジしてくれる方に対して、全面的にサポートする体制が整っています。ぜひ応募してもらえると嬉しいです」

※ 記載内容は2025年11月時点のものです