ジョブトライアル制度で確かめる。「キャリアを自分で選択できる」のがパーソルキャリア

メーカー、IT、メガベンチャー、広告……さまざまな業界のインターン選考を受けて、大学3年が終わるころには複数社から内定を得ていました。そして、「さあ、どこに決めよう？」と思ったときに、「やりたくない仕事はないな。でも、やりたい仕事もない……」と気がついたんですよね。

そこで改めて自己分析をして、自分のモチベーションが高まる瞬間って、今までのどんな原体験の中にあっただろうと考えました。そのときに思い出したのは、人生の大きな意思決定をする分岐点で選択に迷い悩む自分に、父や先輩、先生方が寄り添ってくれたことでした。自分も「人や組織の大きな意思決定に携わりたい」という想いに気づき、そこから改めて、人材業界への就活を始めました。

その人材業界の中でもパーソルキャリアは幅広い領域のサービスを展開していて、同時に複数のサービスを提供できる点や、そのHR領域に軸足を置き、専門性にも非常に長けていることが、僕には一番の魅力でしたね。

たとえば、現在、法人営業のRAとして、大手製造メーカーなどを中心に顧客企業を担当していますが、パーソルキャリアはデータベースもすごく豊富。グループも含めたサービスを扱えるため、採用課題から社員の育成・教育、離職防止策まで、顧客企業から相談される課題レベルも非常に高いんです。

ある大手メーカー企業様とは、まさにALLパーソルを感じさせる仕事ができました。それは、地方都市で数百名の大規模な採用のご支援をした際のできごと。人材紹介によるエージェント事業だけのご支援では事足りないため、「doda」の求人広告担当者と協力して、広く広告を出稿するプランを提案したり、顧客企業の採用サイトに動画を掲載したり、流入数をあげるためのLPを提案するなど、採用のブランディングから戦略までを幅広く提案し、見事に受注できた経験があります。

結果的に、パーソルキャリアがトップレベルの採用実績を上げたファーストベンダーだと顧客企業より賞賛していただけたときはうれしかったですね。

「ジョブトライアル制度」に挑戦しようと思ったのは、そもそも人事の仕事に興味があり、人事に異動するとしたら、どういう領域のどんな仕事があるのかを知りたかったからです。CA時代は対個人のお客様のご支援に携わり、やはり採用という形で結果を出せたときに最もやりがいを感じていました。

ただ、お客様の意思決定をご支援して、「はたらくこと」に対して前向きになる瞬間やモチベーションが上がる瞬間を目の当たりにしたとき、ふと「この価値貢献を社内の人事という組織開発の観点からやってみたい」と思い始めたんです。パーソルキャリアにも一定数の離職者はいます。「もっと自分の身近で、自分の好きな会社のために、周りにいる社員のエンゲージメントや、はたらくことに対するモチベーションを高めたい」と。それが最初に人事に興味を持った経緯でした。

実は、僕はジョブトライアルを2回経験していて、しかも2回とも人事部で利用しています。1度目は入社2年目の秋です。部署も職種もまったく異なる3人のチームで、社員が友人・知人を紹介する「リファラル採用」を促進するための企画や運用を考えるプロジェクトの担当になりました。「オウンドメディアを通してリファラル採用の促進を実現する」というテーマでプレゼンをおこない、良い企画提案ができたと思っています。

2回目は4年目の冬。次のテーマ領域として、「教育・研修」を選びました。このときは、パーソルグループ企業の中途入社者の育成企画に関わるチームの一員という位置付けでした。ミーティングに参加して、現場の意見が聞きたいという求めに応じて発言し、実際の研修の運営やサポートにも携わりました。

当時は、CAの経験を活かし、中途で入社する方がどんなことに困るのか、どうすれば解決できるのかなど、いろいろな意見や提案をできたと思います。また、自身の成果と評価のされ方についても、とても勉強になりましたね。

CAやRAなどのフロント職では、実績は数字を見て振り返りますが、人事部のリファラル採用の企画や教育研修の企画などは、とにかく日々の数字などでは表せない中長期的な企画遂行力や計画性の高さなどを見られます。こういった企画実務を通して、普段使わない思考力が培われ、すごく良い体験ができましたね。

ジョブトライアルでは、最初に採用系、次に教育研修という2種類の人事経験ができました。異動をせず、知りたかった人事の仕事が経験できて、自分には合うのか合わないのかという感覚もわかり、自身のキャリア観を知るためにも、とても良い制度だったと思います。

僕の場合、とくに教育研修の仕事に関しては、成果が目に見えにくく、実績もわかりにくい仕事だというのがよくわかったのが大きな気づきでしたね。実際、自分の企画したことが果たして誰にどのように効果を生み出しているのか、仕事の意味づけがすごく難しく悩みました。

結局、2度のジョブトライアルの経験を通して得られたのは、人事部への異動希望を出す前に、法人顧客に対する採用支援の経験をして、個人・法人双方の採用課題を把握することが先なのではという気づきです。そして、「キャリアチャレンジ制度」を利用して、人事部ではなく、現在のRAへの異動を希望しました。

CAを経験しながら、企業様がどういうことを考えて採用に至っているのかについての目線へも非常に興味を持っていたんですよね。ですから、人事部門の業務に携わる前に、RAとして顧客企業の人事・採用担当者と折衝する経験や、社外人事のような立場で顧客企業の採用計画から実装までを一緒に伴走する経験はきっと役に立つと思ったのが、RAへの志望理由です。

ゆくゆくは、人事部で社員のエンゲージメントを高めるような制度や仕組みづくりをしたいという目標自体は変わっていません。たとえ、入口の採用活動がうまくいっても、社員が「いい仕事だ」「会社が好きだ」と思ってはたらいてくれないと、離職者が増えてしまうし、個々の生産性も高まりませんよね。今、RAで顧客企業の人事課題にも強く関心を持つようになり、ぜひそういった課題にまでもメスを入れられるようなスキルを磨いていきたいと思っています。

やはり「ジョブトライアル制度」は社員の離職防止につながる施策の一つでもあると思いますし、「キャリアチャレンジ制度」も利用した僕としては、そうした制度を使わずにパーソルキャリアを辞めてしまう人が少なからずいるのは残念ですね。就職して同じ職種で3年くらいにもなると、自分のキャリアにモヤモヤを感じることって多いと思うんです。

僕の場合はジョブトライアル制度を使うことで、自分の視座・視野が広がり、社内でやりたいことの選択が明確になっていきました。だから、そういうタイミングでジョブトライアル制度を活用するのは意味があると思います。利用できる制度を積極的に使った上で社内での可能性を探り、いろんな選択肢を持って、やはり「社外に出るしかない」と思ったのであれば、それは応援したいとは思いますけどね。

パーソルキャリアには、かなり社員個々のキャリアを後押ししてくれる制度や環境が揃っていると思います。僕は目標設定の面談でもマネジャーに、「将来は人事でこういうことやりたいです」と明確に伝えてきました。制度を利用するときに相談したマネジャーは「積極的に使って」というスタンスで、「ジョブトラで学んだことをちゃんと吸収してくれて、さらに現場に活かせることがあればうれしいね」と言ってくれました。もちろん、業務との両立もまったく問題ありませんでした。

終了後は部内報告などで活動結果も発信していますが、その後に続くメンバーもいて、自分がトリガーになったのかなと思うとうれしいですね。

「キャリアを自分で選択できる環境がある」というのが、パーソルキャリアの魅力です。ジョブトライアル制度とかキャリアチャレンジ制度などを利用すれば、自ら手を挙げて選択ができる、キャリアを切り拓いていける。そのチャンスを活かさないなんて、もったいないですよ。

※ 記載内容は2023年8月時点のものです