社会の変化とともに変革が迫られる顧客の「キャリア課題」を解決するべく、ライフワークスでは新たな社内プロジェクトへの取り組みが始まりました。
多様化と呼ばれる新時代のキャリア課題を深く知り、未来のソリューションに活かす──“オールライフワークス”による新しい挑戦を追います。
パーパス体現に向けて──「キャリア課題」の“今”からアプローチを
ライフワークスが取り組み始めた新たな社内プロジェクトはふたつ（※）。ひとつは、社会における環境変化についてメンバー間でブレストし、それを現場に活かすこと。そして、もうひとつが今回レポートをお届けする【講師・キャリアコンサルタント×ライフワークスメンバー】のディスカッションの開催です。
研修やキャリアコンサルティングの場において、企業の「従業員」と関わる機会の多い講師やキャリアコンサルタント（以下、パートナー）。そして、自社のキャリア課題と向き合う「人事担当者」に伴走するライフワークスのメンバー（以下、LW）。
両者の視点を掛け合わせながら、あらためて“今”のキャリア課題を整理し直し、それによってライフワークスのパーパスにもある「組織の変革と個人のキャリア自律を支援できる存在」をめざすべく、この取り組みが始まりました。
初回となる今回は、パートナーとLWからそれぞれ4名ずつ、計8名のメンバーが参加。まずは、それぞれが感じている「キャリア課題」の現状を持ち寄り、ざっくばらんに意見を交わす場としての開催となりました。
※ 「パーパス体現に向け、キャリアテーマの専門企業がめざす多様性にあふれた理想の組織とは？」
パートナー×LW。それぞれが感じる“今”とは
幅広い年代に見られる“二極化”
まず、今回のディスカッションで多く聞かれたのが、キャリアにおける“二極化”という現状。この“二極化”は、決して特定の年代に限ったものではなく、就活時から入社後、そしてその先も……と幅広い年代で見られるようです。
LW：前職では新卒採用を担当していましたが、そこで感じたのは学生の“キャリアとの向き合い方”における二極化でした。自らの意思を持ってキャリアを構築していこうとする学生もいれば、企業に対して「私に何をしてくれますか？」というようなスタンスでいる学生も少なくなかった印象です。
また、その後入社した若手世代も、自らのキャリア自律を考えながら転職をする方がいれば、「転職が当たり前の時代だから……」という理由で、軽い気持ちで転職を考えている方もいるように感じます。
パートナー：私も現役の学生にお話を聞くことがありますが、同じように感じますね。「定年まで働くことができる会社もある」と思っている方がいれば、「転職のために有利な会社は？」と入社前からすでに転職を念頭に置いている方もいる。
さらに、40代では「昇進はもうないかな」とあきらめている方に対して、「もう一花咲かせられる！がんばろう」とポジティブなマインドセットをしている方など、そんな二極化も見られます。
ここで出た「転職が当たり前の時代」という言葉。たしかに、そういった風潮はめずらしくなく、とくに30代にはよく見られる傾向にあるといいます。
パートナー：30代は、転職エージェントへ登録している方がとても多い印象。「今の会社に不満があるわけではないけれど、自分の市場価値はしっかり把握しておきたい」と、自分の生き方や価値観と合致するキャリアパスを考えている方が多いように感じます。
さらに、自らが身を置く企業の風土や周囲の環境が転職へのフックとなるケースもあるといった声も。
パートナー：中途採用を積極的に進めている会社で勤めていると、転職を経験した新しい仲間が増えていきます。そんな環境で過ごすことで「自分はこのまま一社でいいのか？」といった危機感を覚える方はいらっしゃいますよね。
また、組織内で役職を上げていくことは“自己犠牲”を伴うものだと捉えて、それに窮屈さを感じている人もいるようです。
一つの会社で長きにわたって活躍をすることで、プライベートが二の次になることは防ぎたい。とはいえ、まだ身近に社内で活躍しながらプライベートも充実している実例が少なく、なかなかイメージができないのが現状のようです。
時代の変化に戸惑いを感じている世代も
多様化が進むキャリアの選択肢と自身を掛け合わせながら、より自分にフィットするスタイルが選びやすくなってきている今、これまでの「キャリア」の概念とのギャップを一番に感じているのが40代～シニア世代と呼ばれる50代・60代なのではないでしょうか。
そんな世代の“今”についても語られました。
パートナー：60歳で定年退職をすることが当たり前だった時代が終わったことで、定年が“先延ばし”になってしまったといった感覚になっている方も少なくないようです。マインドを切り替えきれず、先の長さへの疲弊感からどこか閉塞感を感じているようにも……。
一方で、この多様性の波を受け入れようとしているからこそ、焦りや不安を感じている傾向も見られるそう。
パートナー：周りの人が多様なスタイルで働き始めたことをきかっけに、「自分だって何かにチャレンジしたいんだ！」という思いを抱くシニア世代も少なくないんですよね。
ですが、結果的にそれが焦燥感となって、やはり閉塞感へつながってしまうことがあるとも感じています。
分かち合いで見えてきた、ふたつの気づき
こうして、パートナー・LWそれぞれの現状認識を分かち合ったことで、大きく2つの“今”が見えてきました。
まず、ひとつめが「キャリア課題は“年代”で分けるだけではなくなってきているのでは？」ということ。
パートナー：新しい時代に入ったばかりの今だからこそ、アップデートするために学ぶ必要性はシニアも若手も同じようにあるはず。これまでは年代別でキャリア観の特徴を整理をすることがほとんどでしたが、年代が大きく異なっても共通した課題があるという視点も大事なのではないでしょうか。
たとえば、育児と仕事の両立でいうと、もはや女性だけの課題ではなくなってきていますよね。そのように“年代”ではなく“ライフ”を軸とした節目や転機にも着目できるとより良いかもしれません。
そして、ふたつめとして、社員のキャリア自律においてはその企業の風土や人材マネジメントシステムもキーとなるという気づきも。
LW：これは私の実体験ですが、以前は当時勤めていた会社に長く身を置きながら、そこでのキャリア自律をめざしていました。ですが、子どもが産まれたタイミングで「これは無理だ」と思ったんですよね。
それは、その会社の風土や慣習的に現実的ではないと感じたからなんです。つまり、企業が社員にキャリア自律を促すのであれば、企業側が意図して多様性を活かそうとしていくことがとても大切なのではないかと。
パートナー：私も今日のお話で、やはりキャリア自律と企業の社風は紐づいているんだなと実感しました。「企業自体がキャリア自律をどう捉えているのか？」、そして「“働くこと ”への価値観をどう醸成していくのか？」。そういったテーマを、ライフワークスから企業へ投げかけていくこともとても大切ですね。
まさに多様化。「新・キャリア課題の整理」に見えた可能性
これまで“年代”を主な切り口として整理してきたキャリア課題。しかし、変化と多様化の時代だからこそその切り口もさまざまあり、個々人が求める学びやライフ、企業風土などこれまでとは違った角度からの課題整理もできるのではないか……。
第一回目のディスカッションは、そんな可能性が見出せた場となりました。パートナーとタッグを組み、まさに“オールライフワークス”で挑む「新・キャリア課題の整理」。
パーパスの体現というゴールをめざし、一歩ずつ歩みを進めていきます。
※ 記載内容は2023年10月時点のものです