1000名体制へ、人事部の挑戦と変革の軌跡

現在、会社全体では中期経営計画に基づき、2028年6月末までに社員数約1000名の体制構築という大きな目標を掲げています。

その実現に向けて、私たちは年間150名以上の採用を行うとともに、入社された方々が早期に成長できる育成体系の構築や、退職率の低減を図るための定着支援、エンゲージメント向上などをミッションとして日々取り組んでいます。

私自身は執行役員 人事部 部長として、様々な部門と連携しながら現場の課題を吸い上げ、経営への提言や人事施策の立案・実行を行っています。年1回の従業員満足度調査の結果も活用しながら、部長以上を集めた会議で重点課題を見定め、具体的な施策を検討・実行する体制を整えています。

私がアバントグループに入社したのは2017年4月のことでした。中途採用でグループ人事部に配属され、ジールのHRBPという立場で人事担当としての業務を担当することになりました。その半年後、グループ全体の方針として各事業会社の体制強化を目的に、ジールにも独立した人事部を設置することが決まりました。

そして2017年10月、思いがけず人事部長というポジションを任せていただくことになったのです。以前の会社でもマネージャー経験はありましたが、入社してまだ半年も経っていない私に部長という重責を任せていただけることに、正直なところ驚きを隠せませんでした。しかし同時に、新しい挑戦への期待と意欲も大きく膨らんでいたことを覚えています。

発足当時の人事部は私を含めてわずか4名のメンバーでしたが、そこから着実に組織を拡大し、現在では15名体制にまで成長することができました。この間、従業員の働きがい調査のスコア改善や、中途・新卒採用の支援体制の整備、さらには社員の育成体系の構築など、様々な課題に取り組んできました。

特に印象に残っているのは、新型コロナウイルスへの対応です。それまで育児や介護といった特別な事情がある方のみを対象としていた在宅勤務制度を、全社的なリモートワーク体制へと急遽切り替える必要に迫られました。私たち人事部では、リモートワークのガイドライン整備や、各種研修や社内イベントのオンライン化などに取り組み、社員の皆さんが新しい働き方にスムーズに適応できるよう支援を続けました。

現在、人事部には採用7名、育成5名、社内人事3名という構成で、それぞれの専門性を活かしながら業務にあたっています。チームにはパラアスリートメンバーも所属しています。チーム全体の特徴として、年齢もバックグラウンドも多種多様なメンバーが集まっていますが、「人のために何かをしたい」「誰かを支援したい」という強い思いを持ったメンバーが多いと感じています。そのため、ホスピタリティにあふれた雰囲気があります。

直近では急激な人員増加に伴う新たな課題も出てきています。プロジェクトマネジメントの強化や、組織マネージャーの育成など、会社の成長に欠かせない重要なテーマに日々取り組んでいます。取締役や関係部署との連携を図りながら、スピード感を持って変革を進めていく必要があり、確かに大変さはありますが、それ以上にやりがいを感じる毎日です。

私が人事部の仕事にやりがいを感じるのは、会社全体の成長に直結する仕事だからです。私自身、人事としてのキャリアは採用からスタートしました。その経験から、今行う採用活動が実を結ぶのは数ヶ月後、新卒採用であれば1年以上先になること、さらに入社後の育成期間を経て本当の戦力となるまでには相当な時間がかかることを実感しました。

このことから、人事部の業務は「会社の3年後の未来を創ること」だと考えるようになりました。育成も一朝一夕にはできません。数年後の会社のあるべき姿から逆算して、一つ一つステップを踏んで育てていく必要があります。

また、人事部として大切にしているのは、個を尊重する姿勢です。600名近い社員一人一人が異なる価値観を持っています。そのため、一律のルールや考え方を押し付けるのではなく、まずは個々の話にじっくりと耳を傾け、それぞれの考えを尊重したうえで、会社の価値観やルールに寄り添ってもらえるよう、丁寧なコミュニケーションを心がけています。

そして私が目指すのは、社内で最も元気で活動的な人事部です。社員のパートナーとして、採用・育成・社内人事など、あらゆる人事課題に寄り添い、解決を支援する存在でありたいと考えています。「困ったときは人事部に相談しよう」「人事部なら何とかしてくれる」そう思っていただける信頼関係を築いていきたいと思います。

私たちが現在直面している最大の挑戦は、1000名体制の実現です。中期経営計画の当初から比べると2.2倍の社員数となり、人事のあらゆる面で大きな変革が必要となっています。特に組織マネジメントの整備は喫緊の課題です。これまでは比較的少人数だったため、体系的でないマネジメントでも対応できていた部分がありましたが、今後はそうはいきません。そのため、管理職の役割を明確化し、新任から既存、中堅からベテランまで、様々なレベルに応じた管理職研修を実施していく予定です。

また、業務効率化も重要な取り組みの一つです。生成AIを活用した議事録作成や、チャットボットによる問い合わせ対応の自動化、タレントマネジメントシステムによる情報の一元管理など、さまざまな施策を検討しています。

現在、ダイバーシティ推進の一環として、育児休業や介護休業、私傷病休職時の制度を大幅に改定しています。休業期間の見直しや積立年休制度の導入、フルリモート勤務への対応、長期休業後のキャリア形成支援など、社員一人ひとりの状況に配慮した制度設計を進めています。

これからジールに入社していただく方には、成長意欲と当事者意識の高い人材であってほしいと思います。500名いれば500通りの成長があるように、自分のキャリアを自分らしく形作っていける方を求めています。そのような多様な成長を支援するため、職種別・職位別の評価基準の整備や、現場のマネージャーのマネジメント力向上にも注力していく予定です。

ジールを通じて、データが誰にとっても身近なものとなり、それを活用することが当たり前の世の中を作っていく。その実現のために、社員がジールで働く意義と働きやすさを実感できる環境を、人事部として作り上げていきたいと考えています。

※ 記載内容は2025年5月時点のものです