人材業界出身の2人がパーソルキャリアを転職先に選んだ理由
──2人の入社理由をお教えてください。
中田：新卒で人材派遣会社に入社して10年ちょっと勤務しました。その後、IT業界に転職したんですが、あらためて人材業界の魅力に気がついて、戻ることにしたんです。人材派遣ではない人材ビジネスに挑戦したいと思って人材紹介への転職を検討していた時に「はたらいて、笑おう。」のグループビジョンに惹かれてパーソルキャリアへの入社を決めました。
吉澤：前職はベンチャーの人材紹介会社でした。転職理由ははたらき方と営業のスタイルですね。体力的にこれから先も同じはたらき方を続けるのはつらいし、もっと顧客を向いた仕事をしたいなと。人材業界のおもしろさというのはこれまでの仕事の中で感じていたので、KPIを追いかけていくだけでなく、パーソルキャリアの顧客満足を追求しているスタンスに惹かれて入社しました。
──人材業界を経験した2人が感じるパーソルキャリアのハイキャリア支援統括の魅力は？
中田：パーソルキャリアの中でも、ハイキャリア支援統括であればキャリアアドバイザーとしてより成長できるのではないかという期待がありました。専門性や提案の幅など、求められることが異なる環境に挑戦することに魅力を感じていましたね。
吉澤：そうですね。専門性という観点だと法人側の視点が求められるのもハイキャリア支援統括だからできた新しい挑戦だと思っています。どうすれば転職の支援ができるのかを考えるときに、前職での経験は個人側の視点だけだったので、法人側の採用視点を持った上で提案ができるのはこれまでにないことができていると思います。
中田：あとは、面接で「今組織をつくっていくタイミングで、未完成ならではのおもしろいフェーズだよ」って言われたのは印象に残っていますね。
吉澤：そうそう。パーソルキャリアっていう大きな会社で安定性がありながら、新しい組織だからマネジメントのポジションが今後もっと必要になるのがハイキャリア支援統括なんですよね。安定性とチャンスが両立している組織ってかなり希少性が高いと思います。実際に組織の拡大に合わせてポジションがどんどん生まれていて、結果さえ残せばマネジメントやより上流のポジションをめざせる環境だと思います。
中田：ほかには、今より家族との時間をつくったり、体力が落ちてきたりする年齢なので（笑）、リモートワークやフレックス制などはたらき方の自由度がある点はかなり魅力じゃないですかね？
吉澤：間違いないですね。
人に対するこだわりが強い組織
──実際にお2人とも入社して2年経たずに役職につかれていますが、入社時からめざしていたんですか？
中田：具体的にいつまでにという期限を設定したわけではないですが、多くの人に影響力を発揮できるような仕事をしたいという希望があり、マネジメントのポジションは意識していました。
吉澤：ハイキャリア支援統括が新しい組織で、めざせるポジションが豊富にあることもマネジメント職を意識する動機になっています。あとは、上司であるマネジャーがマネジメントをめざすようなコミュニケーションをそれとなく取ってくれて、道筋を作ってくれていた気もします。
中田：マネジメントをめざすなら個人の業績だけでなく、いかに組織貢献できるかが重要になります。メンバーの役割からはみ出して、チームに貢献できる行動を意識するようになっていましたね。そしてそれを上司がしっかり見て評価をしてくれました。
吉澤：「ちゃんと見てくれている」「自分を理解してくれている」という安心感はありますよね。感情的に怒るということがなくて、必ず、意見や背景を確認してくれます。ビジネスパーソンとしてはもちろん、人として信頼・尊敬できる人しかマネジャーにいないので、ハイキャリア支援統括のマネジメントとメンバーは強固な信頼関係ができていると感じます。
中田：人に対するこだわり、つまり転職希望者の幸せに強烈にコミットしている組織なんだと思うんですよね。
吉澤：そこに妥協がないから結果もついてくるという循環かもしれないですね。マネジャーからメンバーまで「はたらいて、笑おう。」というグループビジョンや人が好きという青臭いことをまじめに言える大人な集団なのかもしれません。
パーソルキャリアのマネジメントスタイルの特徴とは？
──2人ともマネジメント業務にも携わっていますが、意識している点はありますか？
吉澤：組織としてパフォーマンスを出すためにいかに個人の能力を引き出せるかということは、意識しているというか、挑戦してみたいと持っています。
中田：自分はサービス品質をいかに高められるかということにこだわっています。そのためには、ある程度は数字での管理も必要になってくると思うんですが、現場を見ずに作るKPIやマニュアルって結局、人が動かないんですよね。
吉澤：自分の上司がまさにそうなんですが、「相手の話を聞く姿勢」というのは大事ですよね。血の通ったオペレーションマネジメントみたいなイメージかな？
中田：そうそう。パーソルキャリアのマネジメントはメンバーを自走させることに長けてるんですが、もっと仕組化できることはあると思っていて。それを実装することで組織の平均点を押し上げることができるんじゃないかな。
吉澤：マニュアルで縛るわけじゃなくて基礎力のレベルを上げるみたいなイメージです。
中田：さっき話にでていた成果よりも人にコミットするのはすごく良いことだけど、成果を残すためにやれることはまだまだたくさんあると思っています。
──仕組化の観点で言うとCAカレッジ（※）というパーソルキャリアならではの組織がありますよね。
※中途入社者の育成部門
吉澤：CAカレッジはしっかり機能していると思います。自分が受講した時もですが、今自分自身がマネジメントをするようになって、よりありがたさを痛感しています。
中田：CAカレッジのトレーナーからの本配属前の情報共有はすごく丁寧ですよね。
吉澤：そうなんですよね。誰かを新しく迎え入れると、どうしても社風とか文化の違いを感じる場面ってありません？
中田：あるよね。入ってくる側も受け入れる側も。
吉澤：でも、パーソルキャリアってその点のギャップがなくないですか？
中田：たしかにないですね。
吉澤：それはCAカレッジの存在のおかげだと思うんですよ。2カ月間のCAカレッジが終了し、本配属先のマネジャーに対してトレーナーからの情報共有があるんです。で、これがとんでもなく細かく、丁寧なんです。トレーナーは基本毎日1on1を行っています。だからその人のキャラクターや得手不得手などを詳細に把握していて、その情報を受け入れるマネジメント側に共有してくれるんです。
中田：その方の取扱説明書を事前に渡してもらっているイメージかな。だから実際に配属されても予想外な部分があまりないんですよ。本配属先の受け入れ側としては本当に助かっています。
パーソルキャリアで中途入社者が定着する＆活躍できる理由
──ハイキャリア支援統括は定着率がかなり高いということですが、どんな理由があるのでしょうか？
中田：もし最初にうまく成果が出なくてもフォローしてくれるのは大きいでしょうね 。
吉澤：人材業界出身者はとくにそうだと思いますが、中途入社者は「早く周りの期待に応えないと！」と自分にプレッシャーをかけてしまいがちだと思うんですよね。だからスタートでうまくいかないと焦ってしまう……
中田：そこさえ乗り切れば、前にあったように「人の良さ」に起因する、顧客志向やマネジメントスタイルを持った組織ですから定着率は高くなりますよね。だから、CAカレッジの存在は大きいと思います。
吉澤：そうですね。過去の経験と比較しても、中途入社者が馴染みやすい組織だと思います。
──ハイキャリア支援統括はどんな方にお勧めしたいですか？
吉澤：僕らのように人材業界出身の人は顧客志向の強さや強要しないマネジメントスタイルにはいい意味でギャップを感じると思います。
中田：あとは僕や吉澤さんみたいに成果へのコミットメント力が高い人は実績を残しやすいかもしれないです。成果を求める情熱とパーソルキャリアの顧客志向が融合すると一気に成果が出る気がします。
吉澤：それはあるかもしれない。そして成果を出せばちゃんと人を見る組織だし、ポジションがたくさんあるので、マネジメントへ引き上げてくれますからね。
中田：キャリアアドバイザーとして成長したいという想い、顧客志向の強さ、マネジメントをめざしたいというキャリア視点、将来や家族のために安定した環境も譲れない……ある一定のキャリアを積んだからこその要望に応えられる環境が今のハイキャリア支援統括にはあります。
吉澤：キャリアアドバイザーとして自信を持ってお勧めできるね（笑）。
※ 記載内容は2024年3月時点のものです