「人が価値を生む」を経営の真ん中へ。人的資本経営を牽引する人材開発室の挑戦

2003年に新卒で旧協同リースに入社した岡田。入社以来、営業職を中心に審査部、プロジェクト開発部など幅広い業務を経験してきました。 

「2016年から約4年間在籍した審査部門では、それまでの営業とは異なる視点を求められ、視野が大きく広がりました。また、その後異動したプロジェクト開発部では、太陽光発電事業向けプロジェクトファイナンスに携わり、それまでまったく経験のない業務に挑戦。コロナ禍で周りとのコミュニケーションが取りづらい中での仕事だったこともあり、苦労した分、非常に印象に残っています。

何度か異動や地方勤務も経験しましたが、その多くが自分の希望というよりは想定外の配属でした。当時は葛藤や苦労もありましたが、今振り返ると、どの部署での経験も前向きにとらえています。その時々に自分ができることに一つひとつ向き合ってきた経験が、今の自分を支える糧になっています」

2024年からは人事総務部 人材開発室の室長に。同室は、採用、研修、安全衛生という3つを業務の柱とし、新卒・中途・障がい者、派遣や契約社員を含めた採用業務、入社手続きや入社時研修、社員健康支援などを担っています。 

「人材開発室に求められるのは、会社として求める優秀な人材、多様な人材をいかに的確に採用するか、経営戦略や事業の方向性に合致する人材をいかに育成していくか、です。そして、当社はリース事業のみならず、エネルギーや不動産、自動車、食品農林水産業など、幅広い事業領域と顧客基盤を有しており、また提供するソリューションも多岐にわたることから、必要とされる人材像もさまざまです。

求める人材像をひと言で表すのは非常に難しいのですが、共通点があるとすれば、ＪＡ三井リースの経営理念『Real Challenge,Real Change』を理解し、共感してくれる人、でしょうか。お客さまや社会のために挑戦を続け、より良い会社の未来をつくりたい──そんな想いを持つ人を採用し、育てていきたいと考えています」

ＪＡ三井リースは、2025年4月より中期経営計画2028「Sustainable Evolution 2028」をスタートさせました。この計画では、①ビジネスモデルの進化、②経営基盤の強化、③人的資本経営の実現、④DX戦略の加速、⑤サステナビリティ経営の深化という5つの重点施策を掲げています。

「特筆すべきは、人的資本という考え方が、初めて当社の中期経営計画に盛り込まれたことです。これまでの中計では、売上や利益など事業拡大を重視し、重要課題としていました。前回の中期経営計画ではその目標を達成できたことから、今回はより持続可能な会社をめざし、会社の基盤となる人材育成の体制を整えよう、という考えの表れだと受け止めています。

『人的資本経営の実現』としっかり言語化され、明記されたからには、当社は人材開発にこれまで以上にリソースをかけ、注力していきます。そして、優秀な人材を育てることが、ビジネスモデルの進化やDX戦略の加速にもつながるはず。人材開発室が今まで以上に重要な役割を担うことに身の引き締まる思いでいます」 

人的資本経営を実現するため、人材開発室が中心となって進めるのが「人材育成」。その中でもとくに重要なのは、「専門性を持った多様なタレント人材の育成」「全社員の能力・スキルの底上げ」「次世代リーダーの育成」の3つになります。 

「当社はさまざまな領域に事業を拡大してきたため、各分野のプロフェッショナル人材が必要不可欠。事業環境を見据えた上で、どういう専門性を持つ人材が必要かを考え、ミスマッチが起こらないように採用・育成していくことが重要です。

また、全社員の能力やスキルを底上げするために、経営戦略に基づいた研修制度を設計していきます。社員の年齢や経歴に関係なく、全員に学び直しや知識のバージョンアップの機会を提供し、長く活躍できる人材を育てていきます。

そして、次世代を担うリーダーの育成については、マネジメント層や管理職層はもちろん、それに続く中堅層も含め体系的に育てることが非常に大事です。とくに若手社員に対しては、最初から『リーダーをめざしましょう』と言うと心理的なハードルを感じてしまうケースも少なくありません。リーダーの視点は、すべての社員に求められる大切な考え方だとと捉えています。

だからこそ階層別の研修を設計し、段階的に学んでいくことで、結果としてリーダーに求められるスキルや意識が自然と身についている、そんな状態が理想ですね」

「会社と社員相互の信頼醸成をベースに、Challengeが当たり前と感じる社風を深化させ、持続的な成長を実現する」というビジョンを描き、人的資本経営を推進するＪＡ三井リース。「Go for it!」というスローガンについて、岡田は次のように語ります。

「日本語訳としては『やってみようよ！』という前向きな言葉で、経営理念である『Real Challenge,Real Change』の延長線上にある言葉だと感じ、私は自然に受け入れることができました。実は経営理念もスローガンも、社長や経営陣が決めたのではなく、社員たちが集まって考えたもので、もともとＪＡ三井リースの社員が大切に感じていた価値観や姿勢が、言葉として形になった結果と感じています。そうした行動こそそのものがそれが『Real Challenge』であり、『Go for it!』だと思います」

岡田自身も、これまでのキャリアの中で数多くの「Go for it!」を実践してきました。 

「前述したように、私のキャリアは想定外の連続でした。それまでとはまったく異なる仕事や環境に直面した場面も多くありましたが、そんなときは『まずはやってみよう』という気持ちで、一つひとつ乗り越えてきました。不安や迷いがなかったわけではありませんが、『とりあえずやってみよう』という気持ちで、まずは動いてみないと何も始まりませんからね。実際に一歩踏み出してみると、周囲の協力も広がり、行動することで不安もしだいに解消されていきました」

「Challengeが当たり前と感じる社風を深化させる」ために、人材開発室として何をすべきか──岡田は、挑戦する姿勢を自ら体現することが大切だと考えています。

「人材開発室は、採用や研修で人の前に立つ機会が他の部署に比べて多い部署です。その姿を多くの社員にその姿が見られているからこそ、言葉だけではなく、行動を通じて示していくことが大切だと考えています。行動そのものが、周囲へのメッセージになる──そんな意識を持って行動していきたいですね。

一方で『Challenge』という言葉は、多用したり人から押し付けられたりすると、ちょっと疲れてしまいますよね。周りから『○○に挑戦してみたら』と機会を与えられるのではなく、自分が何をしたいか考え、行動に移す。そうした社員を増やせるように、後押ししていきたいと思います」

岡田は、今後の取り組みについて次のように語ります。 

「新たな中計が始動したからと言って、これまでやってきたことが180度変わるわけではありません。すでに取り組んでいる採用や研修の施策を、ブラッシュアップしながら継続していきたいと思います。

社員一人ひとりの可能性を引き出せるような制度や機会をしっかりと設計し、個の力を底上げしていく──それが人材開発室が担うべき役割であり、組織の力、会社としての力につながるはずです」 

社員と会社が共に成長していくために必要なのが、相互の信頼関係の醸成だという岡田。選び・選ばれる関係になるためには何が必要なのでしょうか。

「社員と会社がお互いに信頼を築く上では、即効性のある施策はなかなかないと思いますね。やはり時間をかけて、少しずつ構築していくものだと思います。

私自身の経験を振り返っても、これまでに経験のない仕事やポジションを任されたとき、不安や戸惑いと同時に『信じて任せてくれたんだな』と感じる瞬間がありました。会社から期待されていると思うと、その思いに応えたいと思い、努力する。成長の機会を与えてくれた会社に感謝し、信頼感を抱く。そんな社員が増えると、会社も成長し、信頼が置ける強い組織となる──こうした良いサイクルが回ることで、相互に信頼関係が生まれるのだと考えています」

最後に岡田は、ＪＡ三井リースの重要な資本となる社員や採用候補者に向け、メッセージを贈ります。

「今後どんな人材を採用したいか、ひと言で表すのはとても難しいのですが、やはり当社の経営理念や中計、事業の方向性に共感してもらえる方と一緒に働きたいと思っています。当社にはさまざまな事業があるので、それぞれの専門性を持つ仲間が加わり、多様性の中で新たなシナジーが生まれることを期待しています。

また、社員の方たちには『自分にはＪＡ三井リースが必要だ』と思ってもらえるように、より魅力的な組織をつくっていきたいですね。今の時代、会社との向き合い方も一つではないと思っていますが、会社も社員もお互いを必要とし、大事にし合える関係を築ければなと。社員が仕事はもちろん、勉強やプライベートにも全力で取り組めるように、安心して働ける環境をつくり、個人も会社も共に成長できる組織でありたいと思います」

※ 記載内容は2026年1月時点のものです