「社員の意見って本当に聞いてもらえるの？」「どうやって会社に反映されるの？」──新卒の皆さんなら一度は気になったことがあるのではないでしょうか。今回は、社員満足度向上に向けた独自の取り組みを展開する株式会社IDOMのES推進事務局について、事務局長を務める安藤 将仁が語ります。
ES推進事務局長がめざす3つの満足とは？
──まず、ES推進事務局がどのような取り組みをされているか教えてください。
現場からの意見を吸い上げて、それを具体的な形に変えていくことが主な役割です。より働きがいがあり、働きやすい環境を作るためにチームごとにさまざまな取り組みを行っています。
──ES推進事務局が設置された背景について教えてください。
IDOMの社員満足度を向上させることが目的です。私は社員満足、顧客満足、事業収益の3つがあって初めて会社が成り立つと考えています。ES推進事務局は、そのうちの重要な一角を担っているんです。
──なるほど。どのようなチーム構成で運営されているのでしょうか？
基本的にES事務局だけを専任でやっている人はいません。本部社員と現場のエリア責任者、合計17人で構成されています。
役割としては大きく4つのチームに分かれていて、「共創ボックス」という取り組みを通じて現場からの意見を吸い上げて形に変えていくチーム、現場の働きやすさ、とくに勤怠関係を改善していくチーム、働きがい向上に取り組むチーム、そしてわれわれの活動を社内に広報していくPRチームがあります。
ES推進事務局だからできる本部と現場をつなぐ独自の組織体制
──人事の仕事に近い部分もあるように思いますが、役割の違いはどこにあるのでしょうか？
ES推進事務局は人事委員会という組織の下部組織として位置づけられています。人事委員会がどちらかというと中長期的な視点で活動するのに対し、ES推進事務局は短期から中期での改善に取り組んでいます。
──本部の社員と現場の社員が混在する体制のメリットはありますか？
これには大きなメリットがあると考えています。現場は現場で考えていることがあり、本部は本部で考えていることがある。そうすると時々「ボタンの掛け違い」のようなことが起こってしまうんです。
しかしES推進事務局ではお互いが混ざって仕事をするので、相互の考えを理解できるんです。現場だけ、本部だけでは見えない部分を補完し合い、より本質的な改善に近づけると実感しています。
──本部からの指示と比較して、ES推進事務局は現場での浸透力が違いますか？
はい、確実に異なると思います。本部からの指示の中には、現場に受け入れられにくく反発が起こるものもありますが、ES推進事務局からの指示には現場の声が反映されているので、素直に受け入れてもらえることが多いですね。
そもそも本質的な課題は店舗によっても違います。仕組み的にうまく回らない店舗もあれば、社員の努力でなんとかしなければならない店舗もある。そういったことを理解した上で推進できるのは大きな強みですし、重要なことだと思います。
「共創ボックス」が生み出す具体的な変化とは？
──ES推進事務局の取り組みの1つである「共創ボックス」について教えてください。
ひと言で言えば意見箱のような仕組みで、全社員が投稿できることが特徴です。「もっとこうしたらよくなるんじゃないか」という現場の意見を吸い上げて、すぐ解決できるものはこちらで解決してしまいます。
時間がかかりそうなものは担当部署に共有していったんクローズすることもありますし、「これはすぐにでも解決した方がよい」というものについては、プロジェクトを起案して推進していきます。
──いつ頃から始まった取り組みなのでしょうか？
「共創ボックス」自体は3年前くらいからありますが、その起源はもっと前からあるかもしれません。以前は「意見箱」という名前だったんです。「共に創る」と書いて「共創ボックス」と名づけたのは「会社が勝手によくしてくれる」のを待つのではなく、「会社をよくしていきたい」という仲間を1人でも多く作り、そのメンバーで会社をよくしていきたいという私の願いが込められているからです。
会社もよくするし、現場もよくする。だから「共に創る」と書いて「共創ボックス」なんです。
──どのような方からどんな投稿があるのでしょうか？
店舗スタッフ、1年目の新入社員、事務員、工場勤務の社員、本部社員まで、本当にさまざまな立場の社員から声が上がってきます。内容もお休みについて、福利厚生の提案、業務オペレーションの改善、社員が働きがいを感じられるような取り組みなどさまざまです。
キャリアパス整備プロジェクトの成功事例
──記憶に残る意見はありますか？
私は「店長以外のキャリアパスのめざし方を知りたい」という声が印象的でした。当社で働く社員には「海外で働いてみたい」「本部社員になりたい」など、さまざまな希望があります。
中でも店長というキャリアパスについては等級や試験があって、副店長資格を経て最終的に店長に上がるというように、道筋が非常に明確なんです。何をどれだけやれば店長になれるのかがはっきりしている。
ただ、それ以外のキャリアパスをどうめざせばよいかが不明確だったんです。そうすると店長以外の道をめざしている人はどう頑張ったらよいかわからないという意見でした。
──その意見がどのようにプロジェクトに発展したのでしょうか？
「共創ボックス」のチームで精査した結果、プロジェクト起案をすることになりました。もともとプロジェクト起案のミッションも持っていたので、「これが形に変わると社員がより働きやすくなったり、ワクワクして仕事に臨んだりできるんじゃないか」という目線から、この意見を選んだんです。
当時のES委員長（現・ES推進事務局長）に意思決定をもらい、私とES委員から2人、さらに人事とマーケティングの本部社員が合流して、「ステップアッププロジェクト（仮称）」として作り上げていきました。
──どのような成果物になったのでしょうか？
すでにプロジェクト自体は納品済みで、あとは人事で細かい設計部分を検討してもらっている段階です。今までは本社や海外に行くためには、結果を出して現況調査で「海外に行きたいです」と言ってもらうくらいしか導いてあげる方法がありませんでした。
でも今回、スタッフの等級システムを活用して「この等級以上をまずはめざしてみよう。そうすると違うチャンスが巡ってくる」という形で、何をどれだけやれば次のステップに行けるかを明確に示すことができました。
──「共創ボックス」の意見に対する解決策が形になったということですね。
まとまったと思います。このプロジェクトを通じて作り上げたキャリアアップへの道筋はなかなか険しいものになりましたが、私はそれもよいことだと思っています。社会人なら難しい仕事にどんどんチャレンジして、自分のスキルを高めて、自分の目標を自分でつかむことが大切だと思うんです。
険しいかもしれませんが道はあるので、あとはその道に対して一生懸命頑張るだけという土台は作れたんじゃないかと思います。このように社員の声に合わせて会社の環境を整えることは社員のモチベーション向上にもつながりますし、これからも大切にしていきたい取り組みです。
社員と会社が共に成長する組織をめざして
──最後に、読者の皆さんにメッセージをお願いします。
あくまでも個人の意見ですが、「自分たちが会社をよくするんだ」という思いでES推進事務局を運営していきたいと思っています。会社も社員を大事にするし、社員も会社を大事にする。
そして会社としてお客さまもしっかりと大事にして事業収益を上げ、全社員がよりプライドを持って働ける強い会社でありたいと思っています。それが私の一番の願いなので、よりよい会社を作っていくために今後も頑張っていきたいと思っております。
──安藤さん、本日は貴重なお話をありがとうございました。
こちらこそ、ありがとうございました。
──株式会社IDOMでは、社員一人ひとりの声を大切にし、共に成長できる仲間を募集しています。詳しい採用情報については、IDOM採用サイトをご覧ください。
※ 記載内容は2024年12月時点のものです