こんにちは、PR Tableカスタマーサクセスチームの建部です。

2021年8月20日、「〜“カルチャー発信”が採用力を高める〜自社で活躍する人材の採用につながる広報術」と題してセミナーを開催しました。

元々前職で採用人事だったため、セミナーに登壇する際はその経験も活かしながら毎回お話ししています。

(ちなみに私のストーリーはこちら

今回は、セミナーでお話しした内容について、要点をまとめてご紹介したいと思います。

活躍する人材は何が違うのか?

今回のテーマで欠かせない「"入社後、活躍する人材"はそうでない人材と何が違うのか」、をまずご説明します。

仕事の生産性が高い、つまり活躍している従業員は総じて従業員エンゲージメントが高いことは皆さんもご存知だと思います。

また、従業員エンゲージメントが高い≒会社に対する貢献意欲や仕事に対する満足度はハーズバーグの二要因理論よりこの4つの要因があることがわかっています。

「達成感」「承認欲」「責任感」「成長欲」を満たされることにより、仕事に対する満足度が高まり、能力が最大限に発揮され、成果が高まることが明らかになっています。

単に、内定承諾をゴールとするのではなく、パフォーマンスを発揮して長期的に活躍する人材を採用すること」を目的として採用戦略を練っていく必要があると言えます。

では次に、採用候補者がどのような情報を求めているのか、ご説明いたします。

クチコミが重要な情報源に

電通報の「就活生に影響を与える意外な情報源とは?」(※1)という記事によると、「インターネット上での口コミや評判」や「身近な人との会話」が就活生が重視する情報として上位に挙げられています。

採用候補者はクチコミを参考にするケースが非常に多く、エージェントが運営するサイトでもクチコミの掲載量は増加しています(採用人事の方でも、口コミサイトに登録されている方は多いと思います)。

ではなぜ採用候補者がクチコミを参考にしているのかというと、以下の理由が挙げられます。

・企業のホームページには良い事しか書いていないので、「実際の就業実態」を参考にしたいから。
・口コミには個人の主観が入ってしまうが、「企業が開示する都合のよい情報よりも当てになる」と感じるため。
・入社前後のギャップを少しでも無くすため。
・企業のホームページでは日常的な会社の様子はあまりわからないと思うため。

コントロールしづらいクチコミですが、新卒も中途も、必ずと言っていいほどSNSなどを活用して「生の声」を拾いに行く時代です。

社員のリアルな声を候補者は求めているため、しっかりと自分たちの企業カルチャーが伝わるように設計する必要があります。

社員を通した情報、企業が直接発信する情報はもっと重要

また、表の通り、クチコミは上の表では3番目+4番目に重要視する項目であり、最も重視する項目は「社員・店員などを通して」、2番目は「企業が直接発信する情報」でした。

このデータから見えてくるのは、「クチコミの要素を兼ね備えた情報を、企業が直接発信する」ことが最も効果的、ということです。

企業が発信していく情報の中で、社員の価値観であったり、思いやビジョン、働きがいといった属人的な情報を発信していくことで、候補者が求めている情報になります。

働く一人ひとりの「ストーリー」の発信がポイント

では、どのように「クチコミの要素を兼ね備えた情報」を発信していけば良いのでしょうか。

その答えは、「働く社員一人ひとりの想いや働きがい、ビジョンをストーリー化して、発信していく」ことであると弊社では考えています。

たとえば、女性活躍について知ってもらいたい場合、単に女性活躍の施策や数値目標だけをプレスリリースなどで発信するだけでなく、

・女性活躍を推進する部署の担当者に、そのプロジェクトの意図や想いを語ってもらう
・育休産休を経て活躍する女性社員のストーリー
・若くしてプロジェクトリーダーを任されている女性社員の紆余曲折

など、人を介して色んな角度からコンテンツ化することで、より内容に共感してもらいやすくなります。

社員の数だけ、企業にはストーリーが眠っているはず。それをコンテンツ化して継続的に発信していくことで、採用候補者の理解が進む情報発信・採用広報が可能となります。

社員発信のブランディングをする企業は増えています

社外(採用候補者)・社内(社員)どちらであっても、今や社員発信は効果的な手段として認知されるようになりました。

ここで大事なのは、「悪いところ(人によっては合わないと感じる情報)も含めた、透明性のある情報を露出する」ということです。

良いことばかりの情報発信に人は慣れてしまい、口コミなど「生の声」を求めるようになった、と先ほど説明しました。

だからこそ、自社の採用したいターゲットに向けて、ピンポイントにコンテンツを作ることが重要です。

採用担当としては自社へのエントリー数が多いと安心しますが、(私が過去そうでした)実は有効応募数(次回選考に進んでほしいターゲットフィットした応募者の数)こそが大事

勇気を持って、「自社らしい」コンテンツ作りをしていくことが、非常に重要です。

企業カルチャー発信を可能にする、talentbookとは

そして、まさに、企業カルチャーを発信するサービスとして、弊社ではtalentbookを提供しております。

企業カルチャーを体現する社員を主役にしたストーリーを、
 ・コンテンツ発信のテーマ・スケジュールなどの企画から
 ・工数少なくリーズナブルに継続して発信するサポートまで

サポートしており、採用広報に取り組みたい人事や広報の方にご利用いただいております。

社員を主役にした記事を制作し、その記事はtalentbookのメディア上で公開されます。

記事は二次利用が自由ですので採用サイトに反映させたり、あるいは記事を候補者とのコミュニケーションの中でうまく活用しながら届けていくことで、候補者との関係構築に役立てられます。

そして、どの記事が読まれたのかをtalentbookの分析機能を活用し計測することで、採用広報のPDCAを回すことができるようになっております。

導入事例:小学館集英社プロダクション様

最後に、talentbookのご利用企業である小学館集英社プロダクション様の事例をご紹介させてください。

同社はもともとエントリー数は毎年多かったものの、選考への遷移率が低いという課題をお持ちでした。

その中で、従来の採用手法をアップデートし、より会社の魅力やカルチャーが伝わる内容を模索する中で、talentbookをご利用いただいております。

様々な社員の方々のストーリーをtalentbookで継続的に発信しており、MAツールやATSツールと組み合わせて採用マーケティングにもお取り組みされております。

結果的に歩留まりが大きく改善し、
 ・応募から選考への遷移率が150%向上
 ・入社人数が昨対比で188%
を記録するなど、大きな成果を出されました。

▼小学館集英社プロダクション様のtalentbook導入事例
https://product-talentbook.com/voice/shopro/

まとめ

・内定承諾をゴールにせず、長期的なエンゲージメント向上を意識した採用戦略を立てるべき
・採用候補者は「社員を通した情報」「企業が発信する情報」「クチコミ」を重視している
・クチコミの要素を兼ね備えた情報を、企業が直接発信するべき
・企業カルチャーを継続的に発信することで、採用候補者の共感を得られる採用広報が実現できる

いかがだったでしょうか。

もし「社員を主役にした情報発信を通じて、優秀な採用候補者に会社の魅力を伝えたい」という方がいらっしゃいましたら、talentbookがお力添えできますので、ぜひご相談いただければと思います。

また、今後も採用に関するセミナーを予定しております。
 ・時期に併せたコンテンツ企画のコツとは?
 ・他企業様の採用広報のコンテンツ紹介・意図について

など、様々な内容を深掘りしていく予定ですので、ぜひご参加いただければと思います。

※1:電通報「就活生に影響を与える意外な情報源とは?」
https://dentsu-ho.com/articles/6554