こんにちは、PR Tableフィールドセールスの楠です。

前職で転職エージェントと新卒/中途採用担当に従事していた私の経験をもとに、今回はダイレクトリクルーティングを成功に導くためのtalentbook活用術をご紹介します。

(ちなみに私のストーリーはこちら

ダイレクトリクルーティングを導入したけど、返信率が悪い自社の魅力の伝え方がイマイチわからないスカウトを辞退されてしまうなどのお悩みを抱えている方に、お読みいただけたら嬉しいです。

そもそもダイレクトリクルーティングとは

ここ数年でかなり一般的な採用手法になりましたが、いわゆる求人サイト経由の応募や人材紹介会社からの紹介を待つのではなく、企業自らが直接候補者を探してアプローチする手法です。

労働人口の減少に伴い、採用市況は年々苛烈化する傾向が強まっています。また情報社会の今、候補者の周りにはありとあらゆる企業の情報が溢れているため、そもそも自社を知ってもらうこと自体が難しくなってきています。

まさにこれが、ダイレクトリクルーティングが日本に定着した背景であり、企業自らが動かないと採用できない時代になった理由ですね。

ちなみに当社でも、ビズリーチを活用したダイレクトリクルーティングには力を入れていますので、今回はそこでの経験も踏まえてご紹介できればと思います。

採用候補者は何を求めているのか?

みなさんは採用候補者に向けて顧客体験を意識した演出が出来ていますか?

こちらの図のように、左脳的コンテンツはコーポレートサイトや採用サイトで既に発信されている企業がほとんどだと思いますが、今は右脳的コンテンツの発信が重要と言われています。

情報社会の今、企業概要的な側面の強い左脳的コンテンツだけだと、採用候補者が企業を理解する情報量としては少なく、エントリーさせるための訴求として弱いということです。

一方、右脳的コンテンツのように、候補者へ情緒的に訴えかけるような発信こそが、応募動機や入社動機につながると言われています。

採用候補者が「応募したい!」「入社したい!」と思わせられるような最適な顧客体験を提供してこそ、初めて採用活動がうまくいく時代になったということですね。

talentbookとは?

そこで、talentbookの出番です。まずは、簡単にサービスの説明をさせてください。

talentbookは企業カルチャー発信を手軽にするクラウドサービスです。企業カルチャーを右脳的に表現するストーリーコンテンツの制作・活用・分析が機能としてあり、CMS上で完結できる仕組みになっています。

情報発信のニーズが高まった今の時代だからこそ、たくさんの企業が手軽に自社の魅力を低コストで発信できるようになってほしい。そんな想いが込められたサービスです。

さて今回は、仮に「お客様との関係構築を重視する、既存顧客向けの営業を経験している方」を採用ターゲットと置き、ダイレクトリクルーティング時に採用候補者の「心」を動かすtalentbookコンテンツの届け方についてご説明できればと思います。

①スカウトメール送信時

採用候補者の方との初期接点であるスカウトメール。例えば文章の工夫をされることは多いと思いますが、正直限界を感じられている方も多いのではないでしょうか。

応募したいと思わせられるような顧客体験を提供するためには、まず採用候補者に自社へ共感してもらう必要があります。コーポレートサイトや採用サイトだけではわからない、員の働きがいや想いを知ってもらうことで、自社を身近に感じてもらい、企業カルチャーに共感してもらうことが重要です。

例えば、会社の将来を表す「代表の描くビジョン」や、実際に会ってもらう「面接官のストーリー」などがこのタイミングでの発信には最適だと思います。

②面談後のフォローメール送信時

次に、面談や面接が終わった後のフォローについてお話をします。顧客体験を高めるためには、面談後も丁寧なケアが重要です。面談だけでは十分に自社を伝えきれないことも多々あります。なので企業側から追加情報を積極的に発信することで、より理解度醸成に繋げていきます。

ここでは面談時に見えてきた採用候補者の価値観や想いに寄り添って情報提供をしていきましょう。

例えば、採用候補者が聞きそびれていそうな制度の説明だったり、同性の社員のキャリアを伝えてあげることで、少しでも不安を解消させ、期待に繋げていけるとベストです。

③他社と迷っている内定者へのメール送信時

最近では複数内定が当たり前になってきているため、意思決定を迷われてしまうケースも多いと思います。そんな時は、社員の入社経緯や入社の決め手となった話を伝えてあげることで、決断の後押しに繋げましょう。

採用候補者にとって、転職活動の最終段階である内定フェーズはいろんな感情が入り乱れている状態です。そんな時こそ右脳的コンテンツで感情面のケアをしてあげることが大変重要であり、効果的です。

ちなみに、talentbookではパラメーターをうまく活用することで、チャネルごと・ストーリーごとの閲覧率や滞在時間のモニタリングが可能です。

スカウトメールの送信数のうち、何%がクリックしてくれたのか、どのくらいの時間読んでくれたのかを知ることで、採用広報のPDCAを回していくことができます。

いかに候補者体験を高めるかがポイント

ここまで具体的なメールの文面でのtalentbook活用法について説明しましたが、要は企業として「採用候補者の顧客体験をいかにより良いものにするか」を第一に考えることが重要なのです。

特に意識していただきたいのが、上の図のように採用をマーケティングと捉えて、ジャーニーマップを描いていくことです。

採用候補者の認知(ダイレクトリクルーティングでいう「スカウトメールの送付」)から入社後の活躍(ひいては退職後も)までの各ステップごとに伝えるべき内容は異なってきます。

そのため、たくさんの社員のストーリーを制作し、各フェーズで用いていくことが非常に有効です。

そんな採用候補者に訴求しやすい右脳的コンテンツを工数少なくリーズナブルに、継続発信を実現できるサービスこそがtalentbookですので、採用広報を強化されたい方は是非個別にご案内させてください。