こんにちは!PR Tableマーケティングチームのマネージャーで、re:Cultureのモデレーターも務めさせていただいている志村陸です。

今回も、re:Culture LIVEのモデレーターとして、ゲストスピーカーのお話を伺った感想を速報的にまとめたいと思います。

ここでの意見はあくまで僕個人の意見であり、僕がre:Cultureを通して感じ、解釈したことです。
ゲストスピーカーの方のご意見が必ずしも同じではありませんのでご了承ください。

※re:Cultureの正式なレポートは後日サービスサイトのNEWSにアップされます。レポートが公開された際は、re:Cultureメールマガジンにてご連絡いたします。

今回は、2021/8/3(金)に実施したre:Culture#13についてです。

この回は、デル・テクノロジーズ株式会社でSocial Impact Japan Leadを勤められている松本様にご登壇いただきました!(日系企業で言うSDGs推進室が一番近いイメージの部署ですね。さすが外資のネーミングはカッコいい。笑)

さて、今回も3つのポイントにまとめてお伝えできればと思いますが、松本さんからはSDGs戦略と言う形で広範囲に渡ってお話しいただきました。ここでは便宜上タイトルにもある「女性×アイデア×情報発信」にフォーカスしてD&I推進のための3つのポイントとさせていただきます。

〜D&I推進のための3つのポイント〜

1. トップのコミット
これはre:Culture#10でP&Gの市川さんにD&Iについてお伺いした際も同じ言葉を出されていました。D&Iに限らず、目先の数字に効果が現れにくい取り組みは、トップのコミットが重要になってきます。

理由はシンプルで、トップのコミットは従業員にとって評価に繋がるからです。逆に数字に直結する取り組みに従業員がコミットし易いのは、多くの場合従業員はKPIで会社から評価され、KPIは数字で伝えなければならないケースが多いからです。

なので、ここでのトップのコミットというのはより端的に表現すると、“会社がD&Iの推進を何かしらの形で人事考課に組み込むこと”です。

ですがこれはあくまでハード(制度や仕組みのこと)の話で、これを動かすソフト(カルチャーや雰囲気のこと)をつくるのが次のポイントになります。

2. 情報発信に工夫を
松本さんは社内における情報発信について、視聴者からの質問を踏まえて2つの場合についておっしゃっていました。

まずはトップメッセージ

トップメッセージでは、なぜ自分たちがD&Iに取り組む必要があるのか、経営戦略として説明する必要があります。D&Iと言う点の施策ではなく、その背景や関連する施策も含めて面で語ることの重要性です。
これによって従業員の、論理的にD&I推進が必要であると言う理解を深めます。

もう一つが現場でのコミュニケーション

実際に主幹となってD&Iをリードする部署などが、情報発信をする場合です。ここで重要になるのはみんなに“自分ごと化”してもらうことです。デルではアンコンシャスバイアス研修なども“自分ごと化”に活用しているそうなのですが、情報発信によるコミュニケーションで工夫をしているのがエモーショナルな発信をすることです。

トップメッセージは左脳的なのに対して、現場では右脳的に必要性を訴えかけます。松本さんが例に挙げられていたのは、仮にD&Iに関心の低い40代の男性社員が居た場合に「あなたの娘さんが将来同じ環境で仕事をして欲しいか」といった質問を投げかけると言うものでした。確かにこう言われるとハッとしますよね笑

よく「頭では理解しているけど気持ちがついて来ない」といった表現がありますが、これは右脳的な理解が足りていない状況です。また、順番としても左脳→右脳という具合に、戦略理解(ロジカル)→自分ごと化(エモーショナル)の順番が正攻法だと思います。

そして、エモーショナルな表現をするには“よりパーソナルなストーリー”を使うこと。さっきの娘さんの話を例に出すのと同じで、パーソナルなストーリーの方がエモーショナルな共感を呼びやすいです。

3. 仲間づくり

これも2と同じくソフトづくりのお話になります。やはり、仲間が多い方が声も大きくなるので、仲間づくりは非常に重要です。そして、仲間を増やすために必要なのが2です。情報発信無しに仲間が増えることはありません。必ず発信の後に仲間がついてくるのです。

仲間づくりという話をしていると無意識のうちに“社内”に限定している方が多いのではないでしょうか?松本さんのお話しで面白かったのは、社内に限らず例えば“お客様”を仲間にするという点でした。

SDGsやD&Iは企業の内に閉じた問題ではありません。なのでデルでは社外も含めて共に問題を解決する仲間として捉えているとのことでした。確かにお客様が仲間になれば、ある意味社内の仲間以上に大きな声になりうるなととても納得させられました。

仲間が増えればやがてD&Iを重要視することが当たり前になっていき、やがてそれがカルチャーとして根付いていきます。カルチャーとして根付いたものは無意識に進められるようになるので、そうなれば自然とD&Iのその先に進むようになっていきます。(ソフトもアップデートされた状態ですね)

まとめ

今回の1~3は、1→2→3の順で進められれば一番良いですが、中にはトップがD&Iに関心を持っていないケースもあるかと思います。そんな時はまずは2から始めましょう。

もちろんこの場合トップメッセージの発信は難しいと思いますので、右脳的アプローチで少しずつ仲間を増やす。声が大きくなってきた段階で、トップへのアプローチという順番です。
言うは易しですね(笑)

ですが実際にD&Iの推進担当者や、SDGs推進室の方々は正にこうしたコミュニケーション課題を抱えられているんじゃないでしょうか?そしてその課題を解決するには推進ステップを整理して、できるところからやっていくしかない。

そして最後に手前味噌ですが、弊社が提供しているtalentbookが2のステップ(トップメッセージも現場コミュニケーションも)をサポートするサービスなんです!(笑)

今やどんな部署に居たとしても、情報発信ができないことは損でしかありません。
ちなみにSDGsやD&Iの情報発信は採用シーンでも重要だと言う話はこちらで。

ではまた次回も、よろしくお願いします!