こんにちは、PR Tableマーケティングチームの赤司です。

2021年7月より、ダイバーシティ&インクルージョンのセミナーに登壇させていただいております。自分自身がチームに受け入れられて日々楽しく働けているという背景もあり、等身大の内容をお届けできるよう努めていきます。

今回は、これまでのセミナーでお話した内容の要点をお伝えしながら、talentbookによりダイバーシティ&インクルージョンの情報発信に取り組んでおられる企業様の事例も併せてご紹介いたします。

なぜ、多様性が必要なのか その背景とは?

今企業がなぜ、多様性を求められているか。

端的に言えば「生き残りのため」です。

日本企業はこれまで、「終身雇用」を前提とした長期的・安定的な雇用システムの下、社員が一致団結し、競争力を強化してきました。

しかし、企業を取り巻く環境が急速に変化している今、生き残りのためには、多様な価値観・バックグラウンドを持つ人材を登用し、活躍に期待を寄せる「ダイバーシティ」の考えが重要となります。(※1図の注釈は文末にて記載)

生き残りのための軸としては、具体的に、2つの軸が挙げられます。

1つ目は、グローバル化・デジタル化・新規事業開発という「企業の躍進のためのイノベーションの創出のため」
2つ目は、労働人口の変化、ライフプランの変化、次世代の台頭という中で「人材を確保していくため」。

また、ダイバーシティー&インクルージョン(以下文中ではD&Iと表記いたします)の推進が進むことで、サステナブルな企業の経営・そして個々の人生の充実が期待できます。

しかし、それを支えるには、人事・マネジメント・採用の見直し・整備等が必要です。企業がこれらを推進していく上では、社会としての法整備が後押しとなりますが、特に女性活躍推進軸でいうと、ここ数年でぐんと進んできました。

日本企業の実態は「まだまだ多様性が生まれにくい状況」

こちらの図は、日本の企業の「多様性の実現プロセス」の代表的な例を図式化したものです。おおよそ、このようなステップを踏まれることが多いのではないでしょうか。

みなさまにお聞きすると、推進部分での躓きや進捗として、大体約半数ずつで、1・2の部分での課題を感じられている方が多いご様子です。まだ3のステップまでは到達していないのが現状です。

企業のダイバーシティ推進を語る際に、「多様性の受容=女性活躍」になりやすい背景としては、もともとの日本の社会構成に偏りがあり、偏ったものを整えるというところからスタートをしていることが挙げられます。

そのために、どうしても女性活躍が色濃く語られてきています。また、それに伴う法改正もあり、義務化されていたという背景もあります。

実際今は、義務を支える制度も追いついてきて、成果が出てきてると言えます。

  • 専業主婦世帯と共働き世帯はこの40年で逆転 現在共働き世帯は1,240万世帯 ※2
  • 2015年の子ども・子育て支援制度により保育事業が拡大 この6年で預け先は約1.5倍に ※3
  • 令和元年調査結果では、全世帯における72.4%が母親が仕事をしており、正社員比率も高まってきている ※4

しかしながら女性の社会進出は進む一方で、「活躍」というところまで至っていない現状があります。

  • 女性管理職登用は伸びておらず、思うように進んでいない ※5
  • ジェンダーギャップ指数は先進国で最低レベルの156か国中120位 特に、経済・政治への参画数値が世界と比べて大きく差がついている ※6
  • 最長2年取得できる育児休暇制度は世界一の水準であるにも関わらず、男性の取得率は世界で見ると低い 取得している内訳としてもその約28%は5日未満に留まっている ※7
  • 総労働時間が世界的に見て高い日本 男性の長時間労働が、家庭の育児・家事進出を阻んでいる ここの改革がなければ女性の負担が軽減しない ※8


外的な制度の変化で女性の社会進出は進んでいますが、管理職登用など、次のステップまでは加速していない。まだまだ「多様性からの創出」は生まれにくい状況にあると思われます。

ダイバーシティ&インクルージョンの推進が進まないのは社員の「自分ごと化」できていないから

こちらは、弊社で2021年5月に実施しました調査結果(※9)となります。

D&Iの推進は、多くの企業で重要項目としてあげられているケースが多いですが、思うように進んでいない理由として上がってきた中では「自分ごと化できていない」という項目が圧倒的でした。

2位の結果に結びついていないの結果とも合わせて、なかなか足元の落としどころとして定着していない、受容していない・されていないことがあげられそうです。

ダイバーシティ&インクルージョンを推進するためには?

推進の外せない項目として3点ご紹介させていただきます。

まず、トップのコミットが重要になってきます。経営戦略に落とし、姿勢を見せていくことは欠かせません。次に、それを支えるハード面もしっかり用意していく必要があります。

この2点は「できている」と思われる方も多いかもしれません。しかし、「トップのコミットは十分なんだけど、現場がのってこない」「日々の業務に追われて、それどころではない」などの声は止みません。

そこで最後に、やはり自分ごと化させるためのソフト面の強化=社内のカルチャーや雰囲気づくりが大切になってきます。図で、オレンジと黄色の間にモヤモヤを入れたのは、ここに問題点が潜んでいると言えるからです。

ソフト面の強化にはオープンで共感できる情報発信が鍵

今一度、D&I推進の情報発信が、制度の説明など左脳的な情報ばかりになっていないか確認をしてみてください。

また、冊子などで配布するなど、一部の人だけに行きわたっている状況にも注意が必要です。実際、私も子どもができて初めてもらった資料がたくさんありました。オープンな発信でなければ、それこそ浸透していきません。

そして、心を動かすようなエモーショナルな情報が足りていないと感じたときは、ぜひ右脳的情報発信への注力を考えてみてください。より身近に感じられる発信や情報共有になっていないと、自分に投影して感じることができません。

ポイントは、等身大の情報であることです。ハイスペックすぎる人を取り上げてしまうと、「自分とは別世界の人だ……」となり、バイアスが大きくなってしまう可能性もあります。

稀なケースをお伝えするよりは、確からしいヒントとして「この方法なら真似できる」「同じ悩みがある」と思える等身大のお話が望ましいですし、サクセスストーリーである必要もないと思います。

多様性の受容は関わる方々全員が感じられないと浸透していかないので、積極的に発信していくソフト面の改革をぜひ考えてみてください。

talentbookでのD&I情報発信事例

talentbookを採択くださっている多くの企業様が、D&I推進には課題を感じており、理念浸透・LGBTQ+・女性管理職登用・育児との両立・障がい者雇用など、多様な発信を続けられています。

みずほフィナンシャルグループ様では、発信を続けることにより自走化されていたとご実感いただいています。

社内外に読まれることで、社員の自分ごと化がより向上して、自律的にキャリアや多様性受容を考えるきっかけとなっているようです。実は、社外のステークホルダーからの評価がより推進を加速させていきます。

そして、ここ1年で男性育児休暇取得の事例発信も増えてきました。

たとえば、2021年10月15日にD&I取り組みのシェアで弊社ブランディングセミナーのre:Cultureにご登壇いただくボッシュ様の事例が挙げられます。

ボッシュ様では、ある男性が、最大2年間の育児休暇を取得後、お休みをとって家族との時間を確保することによって、アウトプットの質が向上した成果」を社内で発表し、啓蒙活動したそうです。

そうすることで、理解反応が得られたり、自分も取得してみようという動きにつながったといいます。この事例もストーリーとしてご紹介しています。

D&I推進は「個人個人を活かすこと」が定義です。ですから、それにともなう制度を一方が当たり前のように享受するのではなく、「活躍のドライブのために必要であること」を企業も社員も双方が理解できることこそ大切です。

私自身、企業はそのような情報発信を継続的に取り組んでいく必要があると感じております。

talentbookは記事構成案からダイバーシティ&インクルージョンの発信をサポート

D&I推進は一朝一夕では進みません。自社がどのフェーズにいて、どういう取り組みをして発信していくかを見極めていくことは大切です。

talentbookではこれまで、5000記事以上の記事制作ノウハウから、情報発信の元となる構成案を多彩にご用意しています。みなさまの課題に応じてどのような情報発信をしていけばよいか、どんな課題を克服すれば次のフェーズにいけるのかなど、担当が一緒に伴走させていただきますので、ぜひお気軽にお問合せください。

いかがでしたでしょうか?

talentbookでは、2021年10月を「ダイバーシティ&インクルージョン月間」といたしまして、多彩なセミナーの開催を予定しております。セミナーの予定は随時更新されますので、ぜひみなさまのご参加をお待ちしております。

10月12日開催 XTalent共催 キャリアのアンコンシャス・バイアスにとらわれない真に優秀な人材を惹きつける「ダイバーシティ採用と企業のカルチャー」とは?

10月15日開催 〜従業員と共に成功する会社に〜 全ての従業員を対象とした、ボッシュのD&I推進 ー re:Culture #16


<出典一覧>

※1紹介している図の内容の一部は、経済産業省が2019年3月に発表『人材競争力強化のための9つの提言(案)~日本企業の経営競争力強化に向けて~』より抜粋

※2 2020年 総務省「労働力調査特別調査」、総務省「労働力調査(詳細集計)」より

※3 厚生労働省 保育所等関連状況取りまとめ(令和2年4月1日)資料より抜粋

※4 2019年 国民生活基礎調査の概況より 児童いる世帯の状況について抜粋

※5 厚生労働省「令和2年度雇用均等基本調査」より抜粋

※6 「共同参画」2021年5月号 「ジェンダー・ギャップ指数2021」より抜粋

※7 厚生労働省「令和2年度雇用均等基本調査」より抜粋

※7 nippon.com ユニセフ調査:男性育休制度で日本は世界1位だが…より抜粋

※8 PRESIDENT online 日本政府は「女性の社会進出」より先に「男性の家庭進出」を進めたほうがいい納得の理由 より抜粋

※9 企業カルチャーに関する調査2021(広報・人事担当者別クロス集計)