事業改革のキャリアを経て、アドウェイズへ入社したきっかけ

▲大学院卒業時、恩師と

2021年6月現在、人事推進室室長としてアドウェイズで働く新田 利之。これまで一貫して「事業の改革」に携わっていきたいという軸を持って、キャリアを選択してきました。

YKK株式会社に新卒入社後、三枝 匡氏の「V字回復の経営」に感銘を受けたのがきっかけで、著者が当時、社長を務めていた株式会社ミスミに転職。そこでの経験を糧に、さらに株式会社LIXILへと転職し、MBA(経営学修士)取得のために大学院に通いながら勤務を続け、卒業と同時に東京へと異動します。

業務改革の仕事を経て、営業改革プロジェクトのリーダーとなった新田は、社長特別賞を2度受賞するなど結果を残しますが、さらなる飛躍を求めてアドウェイズに入社。常に前向きに、自分がより活躍できる場を求めて自発的に転職を重ねてきた新田利之が、アドウェイズに入社した決め手をこう語ります。

新田 「これまで仕事をしてきたのが成熟企業だったので、まだ成長過程にあるアドウェイズでの仕事が、すごく眩しく見えたんです。その独特な雰囲気に、おもしろさも感じましたね。

これまで勤務してきた企業は、スーツに白シャツ・ネクタイという『いかにも』な装いが多かったですが、アドウェイズは服装も自由。若い企業だということも、魅力的でした」

アドウェイズの魅力は、面接時に感じることができた、と新田は語ります。

新田 「面接の際、アドウェイズについて良いことばかりをアピールされるわけでなく、『アドウェイズではまだまだやらないといけない手付かずなことが多いです』と言われたのが印象的でした。面接から本音で向き合ってくれる企業なんだ、と。

これまでのキャリアではどちらかというと『あるものを作り直す』ということが多かったんですが、アドウェイズでは、『まだできていない素地に、ほぼゼロから作る』ことができると思ったんです。それまで私が勤めてきた日本のメーカーの歴史や知見を、まだまだ新しい企業で再現できれば、アドウェイズが抱える課題も解決できるのではないかと感じました」

社員が成長できる機会とは?という視点で人事を考える

新田は、成長企業で新しいものを作れるかもしれないというワクワクした思いを感じアドウェイズに入社を決めました。

新田 「入社して、事業推進室に配属となり、最初に取り組んだのは事業を『見える化』することでした。『見える化』された数字で社員が共通認識を持ち、課題や喜びを感じられるようにすることが目的です」

アドウェイズに入社して2年後、新田は人事グループに異動します。

新田 「社内教育や採用における課題解決はもちろん、私自身この業界では『人』で勝負が決まると感じており、そこがうまくいかなければ事業の成長は止まってしまうと考えています。それを含めて引き受ける、という気持ちで人事に異動しました」

2020年5月にプロジェクトが発足し、新田は10月に人事推進室の副室長として異動。2021年1月に室長に昇格します。新田が求めるタレントマネジメントのしくみや、人事のあり方を整える取り組みをスタートしていきました。

新田が人事推進室での取り組みを進める根底には、経営理念である「人儲け」の考え方があるといいます。新田が考える人儲けとは、社員に対し「なにこれ すげー こんなのはじめて」を提供し続けることと、「本当の意味で社員が成長できる場をつくる」、ということです。

新田 「まずは評価制度の改善に着手しました。要件定義をきちんとしなければ、社員に対して会社がどのようなことを求めているのかが伝わりません。最初にきちんと定義付けをし、足りていない部分をどのように補うのかを決めていきます。

社員が自分でキャリアを実現していくためには、会社が社員に対して何を求めるのか、何を成し遂げると評価をされるのか、という『評価の軸』を決めなくてはなりません。そこで、評価制度の改革に着手したんです」

さらに、コロナ禍による変化についても言及します。

新田 「評価制度と合わせて、働き方の柔軟性・自主性を確保しながらも、プロセス重視から結果重視に変えていくことを、現在仕組みとして社内に取り入れているところです」

社員自身が課題を発見して自らやり切る力を養えるように

新田は、現在注力している取り組みをふたつ挙げています。ひとつはタレントマネジメントの取り組み強化、もうひとつはAfterコロナの経営に即した人事施策の展開です。

新田 「今まではExcelで労務管理を行っており、人事のメンバーが手一杯になっていたんです。そのため、ツールを導入して人事のカルテやレポートを出せるようにする、評価のしくみをSaaSで管理化しつつ、データで取れるようにするといったことを推進しました。これらをどんどん活用して、タレントマネジメントにつなげていく下準備をしている段階です」

採用や教育、成長できる「機会=人事配置」を、ワンセットにして社員に活躍してもらうことが、新田の考えるタレントマネジメントです。

新田 「まず人事推進室内での取り組みとして、メンバーが受け身ではなく主体的な動きをするため、メンバーが感じている課題をヒアリングし、プロジェクト化していきました。メンバーが課題に対し、自ら取り組める機会を作っています。また、他部門長や経営陣とコミュニケーションを取る機会も意識的に増やしました」

経営陣とのコミュニケーションを通じて、みんなが人事面の課題を重視していると把握した新田は、さまざまな提案をしていきます。

新田 「人事として、部門課題を共有できた状態でソリューションを提案すると、同意をしてもらえ、実行に移せる。この、コミュニケーションと実行の流れが、一気により良い形になってきていると感じますね。人事の課題は経営課題。経営陣としっかり向き合って話をすることを常に意識して、経営に即した人事施策を実行しています」

アドウェイズはずっといたいと思えるはじめての会社、そのためにできること

アドウェイズの良さは、「挑戦やそれを後押しする文化」だと考える新田は、それをサポートできる人事でありたいといいます。

新田 「社員の『やりたい』という言葉をどのように引き出せるか、引き出したときにその想いを実現する場をどのように提供できるのか、ということを常に考える組織でありたい。それこそが、人事推進室としてやっていきたいことなんです」

社員のキャリアパスをくみとり、ジョブローテーションのしくみをより良くすることを考えている新田が語るのは、人事推進室としてのさらなる展望です。

新田 「人事が一括して何かを決めるというよりも、きちんと現場に合わせて、人事制度やジョブローテーションを活用していかなければいけません。採用が足りていないところはないか、業績も鑑みて、事業責任者と人事課題を解決していくようなしくみに変えていきたいです。

人事からのトップダウン型で何か制度を決めていくのではなく、まずは現場の声を受け入れていく。それから経営的なインパクトと紐づいて、人事部が制度として設計をしていくような形にできたら、より現場のスピードに合った人事マネジメントができるのかな、と思いますね」

アドウェイズは、新田にとって初めて「この会社にずっといたい」と思えた会社だといいます。

新田 「アドウェイズは社員と共に何かを作り上げる、という感覚を持っている会社です。以前の私は個人主義的なところがあり、“傭兵”にたとえられたことがあったほど。

アドウェイズに入社して『会社が好きだ』とより感じるようになりました。どの会社ももちろん好きでしたが、アドウェイズは『ずっといたいと思える』会社です。ですから、必要としてもらえる限り、アドウェイズにもっと貢献していきたいですね」

全社を見える化し、価値と向き合いながら社員がやりたいことを実現するために、人事だけではなく会社全体をそのような方向へと持っていきたい。新田はそのように考えています。